为贯彻落实中办国办《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发〔2006〕15号）和《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》（劳社部发〔2006〕22号）精神，近年来，中国石化不断创新工作思路，完善评价机制，加大培养力度，技能人才队伍建设取得了显著成效，高技能人才达到12.5万人，占技能操作队伍总量的37.4%，涌现出以中华技能大奖获得者王为民为代表的一大批勇于创新增效的高技能人才，促进了中国石化的改革发展。

　　随着生产能力发展和产业升级加快，生产一线对高技能人才的要求不断提高，高技能人才总量、结构和素质还不能完全适应中国石化发展战略的需要。现阶段，影响企业高技能人才队伍建设的因素之一，是评价体系和评价方法不够完善，主要表现在三个方面：一是社会化鉴定不能完全满足企业高技能人才评价的需要，社会化鉴定职业能力以考为主，在一定程度上存在"能考不能干"的问题；二是企业作为用人主体，更关心员工的绩效，认为高技能人才是"干出来的"，希望从实践中选拔高技能人才；三是技能鉴定标准覆盖面窄，不能满足企业技能人才评价需要，中国石化36万技能操作人员分布在617个职业（工种），其中有国家职业标准的仅占1／3。

　　为有效解决上述问题，我们在原劳动和社会保障部培训就业司和职业技能鉴定中心的指导下，以中国石化主要职业（工种）的技师和高级技师为研究对象，在总结企业经验的基础上，开展了"中国石化高技能人才评价体系"的探索和实践工作，现将有关情况汇报如下。

　　一、"N+Y"评价的基础研究

　　针对高技能人才评价中存在的问题，我们借鉴了行为科学的研究方法，运用统计分析、问卷调查，行为事件访谈等工具，分析梳理一线高技能人才的核心能力特征，创建中国石化高技能人才核心能力模型；探索高技能人才能力与业绩之间的关系，构建出符合中国石化实际的"N+Y"评价体系。

　　"N"是能力，主要指高技能人才的业务能力,包括优秀高技能人才所具备素质、知识和技能的集合。"Y"是业绩，主要指高技能人才的工作业绩。业务能力与工作业绩具有相互作用、相互促进的辨证关系。

　　"N+Y"评价体系的重点，在于建立符合高技能人才特点的核心能力模型。为此，我们开展了有针对性的问卷调查，统计分析有效问卷3772份，从中整理出28个能力项目和典型行为描述的《中国石化高技能人才能力词典》，并按词典的定义，对145名优秀高技能人才进行了典型行为事件访谈，形成共114万字的访谈记录；通过分类统计和定量分析，创建了中国石化高技能人才核心能力模型（见下图）。

　　该核心能力模型由革新能力、操作能力、指导能力、学习能力、执行力、协作能力和责任心等七项核心能力要素及其典型行为特征组成，刻画了高技能人才"敬业尽责，精细操作，好学合作，革新进取"的本质能力特征，体现了中国石化对高技能人才的根本要求。

　　核心能力模型中的七个能力要素是一个有机整体，它们相互依存、相互影响，其协调联动的结果决定着高技能人才工作业绩的大小，而工作业绩对核心能力的提升具有促进作用。责任心是深层次的、持久的动力源，它的强弱决定了其它核心能力的发展方向和发展力度，也是决定各项能力能否转化为业绩的关键。操作能力既体现了高技能人才的实际操作特点，也建立了与国家职业标准的联系，通过这种开放式的接口，使核心能力模型在不同职业（工种）领域有较为广泛的适用性。石油石化生产具有高温高压、易燃易爆、有毒有害、生产连续等特点，要求技能操作人员必须具有高度的责任心、执行力和协作精神，以保证安全生产和劳动效率。

　　核心能力模型能够区别高技能人才中绩效优秀者与普通者，为构建适应企业需要、能力与业绩有机统一的高技能人才评价体系提供了有力的支撑。

　　二、关于高技能人才"N+Y"评价体系

　　"N＋Y"评价体系是以高技能人才核心能力模型为基础，注重职业道德、突出能力业绩、强调技能应用、体现团队合作的高技能人才评价体系。

　　1."N+Y"评价体系的主要指标

　　该体系的评价指标分为三级：一级指标为核心能力模型中的7项核心能力；二级指标为体现核心能力的13个典型项目；三级指标是结合实际细化到具体职业（工种）或岗位职责的指标。每项评价指标的具体评价标准，由单位根据岗位特点和工作要求，按照"以工作业绩证明业务能力"的思路来制订，体现评价体系的开放性、实用性、针对性。

　　2."N+Y"评价体系的模块结构

　　"N+Y"评价体系由三个模块组成：

　　一是技能水平模块，该模块依据国家职业标准和企业岗位规范，重点评价高技能人才的操作能力，主要采用技能鉴定的方式进行，考核项目分常规项目和关键项目，关键项目体现典型生产作业和解决生产实际问题的要求，考核中必须合理选用现场作业、过程写实、典型工件抽样、事故演练、DCS仿真等评定方法。主要由企业鉴定机构评价。

　　二是履职责任模块，重点评价高技能人才的工作责任心，主要采用360度反馈法，由基层领导、班组同事从不同角度对评价对象的职业道德、工作态度、成就愿望等体现责任心水平的内容做出评价。主要由直接主管单位负责评价。

　　三是工作业绩模块，重点评价工作质量和业绩成果，由于业绩指标的考核内容和侧重点各异，可针对性选用360度反馈评价法、平衡计分卡、关键绩效指标考核等评价方式。主要利用现有岗位绩效考核结果，进行周期性评价，避免重复考核。

　　三、"N+Y"评价体系的实际应用

　　2007年，胜利油田在技师职业资格考评中，选择石油钻井工和无损探伤工两个工种，开展了"N+Y"评价体系实证运用。实证小组结合油田实际和工种特点，把13个二级评价指标进一步分解为35个三级评价指标，分别研究制订了具体评价标准、权重、评价方式，确定了评价主体和实施方案。

　　对技能水平模块，参照国家职业标准和岗位操作要求，采用题库与专家相结合的形式命题，由技能鉴定机构组织实施考核，该模块的考核合格率为76.71%。履职责任模块中忠诚企业、成就愿望、职业道德三项指标的权重为60%，爱岗敬业、工作积极性两项指标权重为40%，评价方式为360度反馈法，分自我评价、同事评价和领导评价三个层次，由基层单位组织评价，该模块的评价合格率为92%。工作业绩模块主要通过工作日志、交接班记录、各类荣誉证书、业绩成果证明材料、获奖证书、专利证书等，对评价对象的岗位履职情况、工作质量和成果进行考评，由基层单位和专家考评组共同组织实施，该模块评价合格率为85%。

　　参加本次实证的73名评价对象，总评成绩合格45人，合格率为62%。评价不合格的28人中，有6人履职责任不合格，有17人技能水平不合格，有11人工作业绩不合格。

　　通过实践，胜利油田得出以下结论：

　　"N+Y"评价体系理论基础清晰，业绩导向明确，实现了国家职业标准和企业岗位要求的有机结合；在统一规范的评价体系框架内，企业可结合实际具体确定评价内容、评价标准、评价周期和评价主体等，实现了评价体系标准化参照与个性化实施的有机结合；评价结果的企业认可度高，体现"真正的技师、高级技师是在岗位工作中培养出来的"，对增强高技能人才评价、使用和激励方面的针对性，促进高技能人才全面发展具有积极作用。

　　四、关于"N+Y"评价体系运用的进一步思考

　　1."N+Y"评价体系不是简单地否定技能鉴定，而是在总结技能鉴定和绩效考核经验的基础上，建立的以核心能力为评价目标、以工作业绩为评价依据的新型评价平台。由于各企业情况不同，职业（工种）特点各异，"N+Y"评价体系的开放性决定了在应用中必须紧密联系企业和职业（工种）的具体情况，切不可生搬硬套。

　　2."N+Y"评价体系的三个模块可从不同角度对高技能人才进行评价。三个模块可独立应用，也可根据评价目的组合使用。例如：

　　对正常晋升职业资格的人员，用履职责任、职业能力和工作业绩三个模块进行全面评价，三个模块的评价结果均合格为评价合格。

　　对业绩特别突出者，用工作业绩模块进行破格评价。参加破格评价的高技能人才不受申报条件限制，一般只须符合下列条件之一：一是技能高超、品德高尚，解决了大量生产技术难题，在降本增效和节能减排中做出突出贡献；二是在技能竞赛中成绩优秀、获得相应奖励名次；三是有重大发明创造、革新成果并经推广应用创造了重大经济效益；四是技能精湛且在传艺带徒或培养后备高技能人才中成绩显著。对评价结果为优秀的，按程序审核其现有的技能等级后，直接晋升职业资格。

　　3.应用"N+Y"评价体系应注意处理好技能鉴定与业绩评价的关系，确保评价结果公平、公正，防止一哄而起。对初、中级工的技能水平评价，应通过技能鉴定以考为主，促使其尽快掌握常规性的职业知识和技能，并积累必要的现场工作经验。对已取得高级职业资格多年的高技能人员，则可运用"N+Y"体系以评为主，连续多年岗位绩效考核优秀者，通过评价可晋升职业资格。

　　4."N+Y"评价体系的实施还需要配套的管理制度，评价作为高技能人才开发的关键环节之一，与选拔、培养、使用、交流、激励等环节紧密联系、相互影响，只有建立起协调联动、运作顺畅的工作机制，才能全面提升高技能人才队伍建设工作的整体水平。如运用"N+Y"可以发现高技能人才的培养方向，针对其薄弱项进行培养，提高其针对性。