建立高水平的技能人才队伍是企业发展的战略需要。南汽通过更新观念，创新机制，完善培养、评价、使用和激励相结合的工作机制，逐步建立起一支结构合理、技术精湛、素质优良的技能人才队伍，为提高公司的核心竞争力提供强有力的人力资源支撑。南汽现有技术工人5740人，其中高级技师、技师及高级工共2661人。"十一五"期间公司技能人才队伍建设的目标任务是：通过继续培养，采用竞赛、评选、考核等方式为技能人才铺设一条从初级工、中级工到高级工、技师、高级技师的成长通道。到"十一五"期末，技师、高级技师队伍人数达600人以上，总量不低于技术工人总数的10%。

　　一、从工人技术等级考核向职业技能鉴定转轨

　　2002年公司成立了"跃进国家职业技能鉴定所"后，对3916名原持有《工人技术等级证书》的员工全部复审换发相应的《国家职业资格证书》。公司还进一步规范了各职业（工种）的持证上岗的要求，定期对人数的职业资格等级情况进行统计分析，根据公司发展制定了"关键岗位人员重点培养，紧缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养"的技能人才选拔培养和培训鉴定计划。

　　（一）职业技能鉴定范围的确定

　　汽车制造业是工业企业中工种覆盖面最广的行业之一。首先，我们对照《中华人民共国职业分类大典》对现有工人的岗位进行梳理；其次，按照轻重缓急，分批对各岗位工种进行鉴定考核。为了确定首批技能鉴定的工种，我们组织相关专家对各工种在企业内重要程度进行排序，确定技术含量较高或相对紧缺的32个工种作为首批技能鉴定工种，同时还通过岗位练兵、技术比武、岗位培训等形式，提高职工的技能水平。

　　（二）职业技能鉴定命题组卷原则

　　对每一个工种，我们组织专家首先结合岗位要求分析需掌握的技能和知识，然后对照相应的国家职业标准中的要求，命制考试考核试题。

　　（三）结合生产现场的考核模式

　　企业内鉴定与社会化鉴定的最大区别在于，企业内鉴定必须与企业的生产实际紧密结合。按照生产现场各岗位的技术难易程度，实行岗位技能分级考核，是比较切实可行的办法，但是，在实际操作过程中，即使相同的技术工种，也要根据所在岗位的设备、工装、产品技术要求等差别，组织三、四种甚至更多的试题试卷才能完成鉴定考核，因此，考评工作量很大，评分标准也不易统一，这些给企业的考评工作带来很大难度。为此，我们深入工厂、车间、班组进行调查、分析和分类汇总。近年来，我们先后组织编制了32个工种112份操作技能试卷，基本上能满足当前企业内80%以上工种鉴定的要求。

　　二、企业技能人才选聘与职业技能鉴定并轨

　　我公司实行技能人才评价与岗位聘用分离的双轨制度。鼓励技能劳动者通过鉴定考核获取职业资格证书，根据岗位需要将企业技能人才确定为10个等级。

　　近几年，我公司连续三届（每二年一届）开展了企业10级技能人才的选拔、考核和聘用工作。2005年起，在省、市鉴定中心的指导下，我们开始逐步将企业技能人才选聘与职业技能鉴定工作并轨，公司要求截止2006年底，已聘1-5级技能人才须取得高级工及以上职业资格，6-10级技能人才须取得中级工以上职业资格。2006年底在上述工作完成后，又进一步提高要求：首席高技能人才必须具备高级技师职业资格，1-5级技能人才应具备技师或以上职业资格，6-10级技能人才应具备高级工及以上职业资格。

　　2005年我们开展了企业内技师评价试点工作，随着评价工作的深入，公司又提出所有参加高级技师评价的人员必须从符合条件的1-5级技能人才中选拔。2006年选拔出近30名1-5级高技能人才参评高级技师。2007年又经过层层考核选拔，选出了两位有突出贡献的高级技师晋升为企业"首席高技能人才"。

　　三、进一步完善技能人才考核评价机制

　　公司在技能人才的考核评价中，重点对他们的工作业绩、岗位技能水平、完成工作任务、技术攻关的能力以及师带徒、传授技艺的情况进行评价。在考评中坚持国家职业标准与岗位要求相结合，考核内容与生产实际相结合，工作业绩与职业技能相结合的办法，逐步建立和健全以职业技能为导向，以工作能力和业绩为重点的企业技能人才评价体系。

　　（一）成立专门的评价组织机构

　　为做好公司技能人才的选拔、考核和聘用工作，公司成立了考评领导小组、考评工作小组、考评专家组及评审委员会，负责考评的领导、组织。其中，考评专家组成员由企业高级工程师、现场技术人员、高级技师、省市技能鉴定专家（企业）、院校教授等构成，人数多达60位，并分成九个专业组，以确保高技能人才评价的专业水准。

　　（二）业绩考核是企业技能人才评价的重点

　　技能人才的工作业绩是评价重点，我们主要在以下两个方面开展职业能力和业绩评价：

　　一是平时工作表现考核。平时工作表现考核的重点是：在聘期内遵守厂纪厂规情况、专业知识的应用情况、工作责任心与工作质量、团队合作精神等。考核方法是：个人对两年来各方面的表现进行总结，所在单位填写考核表并提出具体评价意见，由公司人力资源部汇总相关材料在公司内部进行公示，广泛征求群众意见，一旦收集到群众不同意见，一律组织调查核实，以确保评价真实有效。平时工作表现考核中设定了否决项，对出现违规违纪、安全或质量事故的现象予以一票否决。

　　二是工作业绩考核。工作业绩考核的重点是：在聘期内是否有技术革新或创新、配合新品开发、生产线或设备调试改造、新技术消化吸收、发明创造等工作，以及产生的经济效益和社会效益的多少。考核方法是：以具体事例、数据结果、证书奖状等为依据，填写《技能人才综合评审工作业绩考核表》，由评审专家组针对其工作内容进行面试答辩及现场询查评价，最后得出考核结果。

　　2007年，我们在过去企业技能人才评价的基础上，结合以前企业内职业鉴定和社会化鉴定中一些行之有效的模式对企业内技师、高级技师鉴定进行了改进和创新，以向省市鉴定中心请示同意，形成了全新的企业内试点技师（汽车类）和高级技师（钳工类）考核评价方案：将操作技能模块分解为平时工作表现、工作业绩、基础技能和专业技能四个方面，突出工作成果的业绩评定和生产现场的能力考核，综合考核员工的职业能力、工作业绩及具体表现，建立适合企业特点的评价方式，使企业各工种岗位上的技能人才，包括具有较明显工作成果和具有较高职业潜力的人员，都能得到科学、规范、及时的评价，为他们今后的职业生涯发展铺平道路。具体考核模块及权重如下表：

模块	理论 知识	技  能				论文
		基础操作技能	专业操作技能	平时工作表现	工作业绩
权重	100%	16%	24%	15%	45%	100%
		100%

　　同时，为节省鉴定成本，不影响企业的生产经营活动，我们帮助考生将原先在现场演示考核的工作业绩部分（革新成果、绝活绝技）通过现场录制，制成图纸、图像、录像、动画等形式，加上适当的文字说明，制成PPT幻灯片。通过幻灯片的演示、讲解和答辩，专家们加深了对申报者在工作中创造经济效益等业绩的了解。这样一方面可以回避鉴定工作和工厂生产经营活动在时间安排上的冲突，另一方面也大大缩短了鉴定周期，提高了鉴定质量。

　　（三）操作技能考核

　　操作技能考核主要根据国家职业资格标准对高级技师要求，结合企业生产实际情况，考核考生运用多种技能动手解决生产实际问题的能力。其中，基础技能模块：参照省职业技能鉴定中心题库相关内容，结合企业生产实际由企业专家组进行命题。专业技能模块：由企业专家组根据企业生产实际进行命题。

　　（四）理论知识考核

　　根据国家职业标准对高级技师要求，结合企业生产经营需要和考生继续深造要求，参照省职业技能鉴定中心题库相关内容，由企业专家组进行专业命题，一式三卷，任抽一份进行闭卷笔试。其中：基础理论知识40%，企业生产实践相关知识60%。

　　四、建立健全高技能人才使用和激励机制

　　（一）提高技能人才的工资福利待遇

　　技能人才在聘用期间的企业津贴按1-10级分类，其标准分别为每月1600-200元，首席高技能人才为2000元。在福利待遇方面，高技能人才2级以上享受处级干部住房补贴标准，3-5级享受科级干部住房补贴标准。在事业上，作为岗位技术带头人优先推荐进入技术攻关和新品开发项目团队，企业在新产品试制、技术改造和新技术应用等项目立项时，应吸收高技能人才参与，让高技能人才在项目实施过程中发挥技能特长优势，攻克难题难点，学习相关知识，不断提高自身技能。在个人发展上，注重在高技能人才中发展党员、评选先进，将高技能人才优先列为技术能手和劳动模范等荣誉称号的推荐人选。同时在高技能人才中实行"师带徒"制度，以工作项目为对象传授技艺。师傅与徒弟在项目实施前签订目标协议书，其中包括理论和操作水平应达到量化指标、项目进度、考核方式等。"师带徒"津贴根据考核结果可定期发放，也可一次性奖励。

　　（二）充分发挥高技能人才作用

　　由于在事业上对高技能人才的重视，高技能人才在积极投身企业建设的过程中，也为企业作出了巨大的贡献。据初步统计，在南汽名爵项目建设中，公司维修电工、机修钳工、模具钳工技师、高级技师有60%以上直接或间接地参与其中。

　　我公司高技能人才在他们平凡的工作岗位上作出了不平凡的贡献，他们为汽车制造业的发展、为企业的节能降耗、为减轻生产劳动强度、为培养后继人才等方面贡献了他们的智慧和心血，同时也创造了不菲的经济效益，我们对2006、2007年参加企业技师、高级技师鉴定人员的工作业绩抽样调查显示：他们在工作中通过"双革四新"，通过小发明、小创新，人均为企业增收节支超过100万元。

　　我们在实施企业技能人才评价和高技能人才队伍的建设工作中，建立了一套适合企业发展需求的技能人才培养和评价体系，取得了一定的成效。但我们深深地感到企业技能人才培养工作任重道远，我们还要加倍努力，继续探索，打造一支数量充足、结构合理的技能人才队伍，为南汽的飞跃发展奠定基础。