“东航事件”引发了社会各界对飞行员与航空公司之间劳资纠纷的广泛关注。1993年国航、东航和南航组建企业集团，成为国务院首批公布的大型试点企业，迈开了中国改制重组的序幕，从而也推动了中国民航事业的高速发展。但是体制的改组并没有触动薪酬和待遇机制的大变革，从而为现行的飞行员与航空公司之间的劳资纠纷埋下隐患。

　　与此同时，我国民营航空公司纷纷崛起，而民营航空公司飞行员的来源主要通过高薪引进国有航空公司驾驶技术熟练的飞行员，随着民营航空公司纷纷上马，这种高薪“挖墙脚”之风盛行。另一方面，国有航空公司在薪酬标准方面不能适应市场，在利益驱动下，难免出现国有航空公司飞行员跳槽现象。在飞行员人才流动机制尚未建立的情况下，飞行员与航空公司之间的矛盾纠纷随着跳槽现象的出现愈演愈烈。

　　在重重矛盾中，补偿金问题是集中点。东航飞行员此次千里请辞的主要原因，也是不满东航的高价索赔。

　　目前，我国飞行员主要来自部队转业和航校培养。通常经过筛选的应届毕业生需要进入航空院校进行培训，由于支付不起60万元左右的昂贵费用，这些学员会与航空公司达成 “委托培养”的协议，即由航空公司先垫付所有的培训费用，学员则以毕业后在航空公司工作为代价为自己 “分期还贷”。学员航校毕业后还必须进行大量的专业培训才能成为一名正规飞行员。据有关专家初步估算，航空公司培养一名副驾驶需要70万元人民币，培养一名机长需要300万元和近十年的时间。

　　航空公司培养一名飞行员不但要付出高昂的物质成本还要投入时间成本，而高人力资本的投入必然希望飞行员有高产出的回报，当产出大于投入时，其人力资本的投入才获得效益。通常飞行员跳槽，索要的高额的 “补偿金”仅仅是对其投入成本的补偿，虽然新东家能够支付补偿金给原航空公司，但是还不足以弥补其在产出上造成的损失。

　　一方面是飞行员想流动，另一方面是一般老牌航空公司不愿意轻易放人，如何解决这个矛盾？在提出可能的解决途径之前，我们可以看看国外是怎么做的。在日本，虽然劳动雇用合同没有明文规定，但是各航空公司的飞行员只要通过考试获得相应资质到公司就职后，就基本上是实行 “终身雇用”。同时，日本的飞行员采取 “自社养成”的培养模式，这些 “自社养成”的飞行员对公司的忠诚度很高。这也为我们提供了解决问题的可能思路：形成良好的企业文化，培养员工的忠诚度，是化解劳资纠纷的重要方面；同时，通过建立有效的用人机制，留住员工，稳定队伍。

　　笔者认为在航空业建立有效的用人机制即建立人力资本投入风险保障基金非常必要。建立人力资本投入风险保障基金，一方面可以激励和稳定员工队伍，另一方面可以确保航空公司的人力资本投入风险有基本的保障。上文指出飞行员由航空公司先垫付所有的培训费用，学员则以毕业后在航空公司工作为代价为自己 “分期还贷”。为此，是否可以考虑为培训费的出资方航空公司建立人力资本投入风险保障基金。用这部分基金来保障航空公司由于飞行员的流失可能造成的收益损失 （培训成本投入损失则由新东家支付）。即每位飞行员正式工作有工资收入开始，每月按一定比例向航空公司缴纳人力资本投入风险保障费，并且以个人账户的形式进行保存。因为 “分期还贷”的风险随着工作年限的增加逐渐递减，因此，随着工作年限的增加人力资本投入风险保障费的费率可以逐年降低，即采取递减型费率，该费率的厘定很大程度上取决于飞行员给航空公司带来的效益水平。如果该飞行员在航空公司终身工作直至退休，那么以个人账户形式保存的人力资本投入风险保障基金账户内的钱可以一次性返还或者连同养老保险金逐年返还给该飞行员；反之，如果飞行员发生流动，则该飞行员个人账户内的人力资本投入风险保障基金无偿进入航空公司的专用账户。通过这种机制，一定程度上可以提高飞行员的服务年限，同时也保障了当飞行员流动时原航空公司部分的权益。