高级职业技能产生的条件主要是通过培训，即是对于人力资本的投入，而这种培训需要机制的保障，特别是参与者的协作。

　　充足的职业培训可以达到“高技能平衡”，而“高技能平衡”是生产高质量产品和实施高附加值战略的前提条件（范古德1和苏斯基斯2，1986年）,范古德和苏斯基斯认为，这种“高技能平衡”需要三方的配合，特别是要求雇主和雇员都应该愿意为培训而投入。

　　经济学家贝克尔3强调了通用技能和特殊技能的区别，通用技能也可以称为可转让的技能，特殊技能也可以称为不可转让的技能。这就是说，通用技能是在处于劳动力市场同一行业中的雇主都适用的技能，特殊技能是仅对当前雇主有用的技能，与该雇主的生产、设备和环境相关的工作能力。在一个完全竞争的劳动力市场上，一个企业往往是不愿意为培训一般通用技能而投入的，因为，这种通用技能很容易为其他企业不花代价而“盗窃”所得，这样培训通用技能的企业就很难收回投入而成为受害者。贝克尔认为，解决办法只能是雇员自己支付培训费用，而在以后技能提高以后的报酬中补偿自己的培训投入。（贝克尔，1975年，如下图）因此，经过培训后获得技能同时具有较好的待遇水平是雇员们愿意投入培训的一个条件。

　　通用技能在竞争性劳动力市场上就成为经济学上的半“公共产品”，这类产品没有“排它性”，许多没有投入的企业可以“搭便车”而获利。这里也会存在所谓的“囚徒困境”问题：

　　表 1. 培训中的“囚徒困境”(可转让技能)

		A企业的战略
		培训	偷盗
B企业的战略	培训	充足的技能	A企业得益， B企业付出代价
	偷盗	B企业得益， A企业付出代价	长期技能缺乏

　　从上表可以看到，在市场竞争条件下，如果各个企业都愿意为工人进行培训，那么整个社会就会有充足的技能。但是，在没有机制约束的情况下，不从事培训，而“偷盗”技能的企业必然得利，因此，最终的结果是哪个企业都不愿从事可转让技能的培训，进而形成技能缺乏的局面。

　　阿萨罗德4认为，这种技能形成过程中的“囚徒困境”在市场经济国家中普遍存在，而在美国尤甚。当然，雇主们可以通过“以牙还牙”的报复方法减轻这种“囚徒困境”的负面效应，条件是雇主们均要有长远的眼光，但是，完全消除是不可能的。奥尔森5认为，解决这个困境可以有两种办法，第一，某个组织足够强大或富裕到能够单独承担提供这种公共产品，这种组织往往就是国家；第二，参与者之间有很好的协调，以克服交流和服务的缺陷。

　　经济学家史蒂文斯6认为，个人由于缺乏资金可能不会投入培训，而对于特殊的技能，由于它只是适合于该企业或该行业，工人会担心失业后这种技能在其他单位没有用武之地而不愿投入，因此需要其它企业的合作才能确保工人获得这种特殊技能的培训。这种合作的渠道可能是雇主组织或行业协会。例如，德国商会对其成员企业施加正式和非正式的压力，要求所有企业参与学徒计划(史特里克7，1987年)。下图明确表示了一个国家形成高技能平衡的条件：

　　图例: LTP: 长期观念; EF: 出口重点; COOP: 在竞争环境中合作。

　　资料来源:范古德，1991年。

　　因此，要实现高技能平衡，首先是政策制订者、雇主和工人均要有长期观念，而不是短期行为，因此愿意为技能开发和积累作出投入；其次是各方有合作的意愿，劳资关系应该和谐。尽管竞争是无处不在的现象，但是并没有造成互相拆台的局面，而是形成互利、互助的环境。再次，经济要重视出口，而出口的重要战略就是以质量取胜。最后，各方均要自身的范围内形成有利于高级技能开发的机制和做法。工人在存在内部劳动力市场的企业工作并维持这种局面；政策制订者独立于政治压力，有足够的时间和资金；公司企业也要对培训有足够的投入和完善的制度等等。　　

　　二、市场经济国家高级职业技能开发体系与劳动力市场的关系 　　

　　1.市场经济模式对高级职业技能开发体系的要求

　　高级职业技能开发体系的形成和运作均与劳动力市场有着密切的联系，而劳动力市场是经济体制的内在反映。市场经济国家的经济存在多种模式，其中为人们较普遍地承认的，是美国模式和欧洲大陆模式，即自由市场经济与社会市场经济。以德国为典型的欧洲社会市场经济与美国自由市场经济两种经济模式各有长短。其中，美国模式还包括欧洲的英国和爱尔兰；而欧洲大陆模式较为复杂，可以分为“北欧模式”、“莱茵河地区模式”和“地中海模式”。“北欧模式”(丹麦、芬兰、瑞典、挪威等)在社会保护以及普遍福利供应上的公共支出最大。劳动力市场相对不受管制，但有着“积极的”劳动力市场政策，而强大的工会带来工资方面的高度平等。“莱茵河地区模式”(奥地利、比利时、法国、德国及卢森堡)依靠社会保险来救助失业者和提供养老金。这些国家的就业保护强于北欧国家。工会也很强大，并在扩大集体议价结果的问题上享有法律保护。最后是“地中海模式”(希腊、意大利、葡萄牙及西班牙)，这种模式注重对老年人养老金的公共支出。严格立法保护就业，并对提前退休提供一定的支持，以减少求职者人数。

　　（1）规制严格的欧洲劳动力市场促进高级技能开发

　　欧洲劳动力市场的特点是规制严格。尽管各国规定有所差别，但是，共性还是多于特殊性。首先是劳动立法非常完备，对劳动力市场进行有效的监控，保障劳动者的权益。对于雇用和辞退、最低工资和加班工资标准、工作时间、节假日和病假等均有严格的规定，一般来说，欧洲国家企业辞退工人不是那么频繁和容易；其次，在实际运作中，欧洲劳动力市场运作主要靠劳资双方的集体协议进行管辖，即在某种意义上靠劳资双方的自律。劳、资、政府三方具有良好的合作机制。劳动力市场协调管理以劳资谈判达成的协议为基础，政府尽可能地不加干涉。劳资双方一旦就某项纠纷达成协议，那么任何由工会组织的、阻碍生产正常进行的行动必须停止，否则被视为非法。因为欧洲劳动力市场具有上述特点，因此无论雇员还是雇主均有长远打算，乐于投入技能开发进程。另外许多欧洲国家规定，企业有义务对自己的雇员进行相关业务培训。例如，丹麦规定年满25岁的丹麦公民，无论在职或失业，都有权享有最长可达52周的有偿脱产职业教育。再加上欧洲的许多国家已经进入老年社会，从劳动力市场的供求状况来看，数量上开始由供大于求转变为求大于供，表现为存在许多空缺的岗位和申请者的短缺。究其原因，一是因为在劳动力市场上，新成长劳动力增长率日益减少；二是因为社会上企业数量越来越多。但是，一个更重要的原因是产业结构变化的结果，即制造业对劳动力的需求量下降，服务业对劳动力数量的需求有较大幅度的上升。这种需求的上升，在劳动力市场上不仅反映在数量上，更多的是反映在质量上，这就是说劳动力市场上的需求更多的是给受过良好教育的、掌握了高技能的劳动者。正是在这种背景下，企业必须考虑怎样在日常的人力资源管理中，留住好不容易招来的员工，以便依靠高素质的人力，进而依靠高质量和高性能的产品，击败众多的竞争对手。因此，在欧洲流行一种新的人力资源管理模式，这种模式称之为投资于人(investing—in—people)。

　　事实上，欧洲企业发现，留住员工的办法不仅仅是依据员工为企业的贡献发工资，员工的确需要更多的金钱，但越来越多的员工更看中“被欣赏”、“拥有发展的机会”、“具有挑战性”、“具有团队精神”、“拥有较多的社会联系”、“自治性”和“拥有弹性的工作时间”等等这样一些激励办法、环境和条件。欧洲企业在上述方面的确做得不错，充分考虑了员工的需求。正因为如此，欧洲国家工人普遍在同一个雇主那里工作时间较长，“跳槽”并不频繁。从1992年到2002年，欧洲国家平均工作年限为10.5年，在这十年中总体趋势是工作年限在上升。在2002年，平均每个德国工人在同一个雇主那里工作的期限为10.7年，英国工人为 8.1年，而平均每个美国工人为6.6年。欧洲国家年限最长的是希腊，为13.2年，意大利为12.1年。

　　在同一个雇主那里工作时间越长，越有利于工人积累技能。尤其是与该企业相关的特殊技能的积累，更是得益于较长的工作年限。随着工作年限的增加，工人逐渐成为高技能人才，在掌握生产所需的核心技能后，待遇往往很高，也可以胜任企业的管理职位。由于企业不担心培训后雇员辞职而带走技能，越来越多的企业认识到人力资源开发的重要性，所以一种新的管理模式，以满足组织中个体需要为核心的激励模式——人力投资模式就在欧洲流行起来了。

　　通过这种投资于人的人力资源模式，欧洲企业普遍提高了员工的职业技能，高级技能开发就成为这些企业的必然，从而在经济竞争中处于有利地位。

　　（2）自由竞争的美国劳动力市场要求政府投入以促进高级职业技能开发

　　美国劳动力市场由于注重自由竞争，雇主对于技能培训的投入明显不足，但是，美国仍然有较为成功的高级职业技能形成机制。这首先要归功于美国十分成功的教育制度，尤其是美国的高等教育，历来为各国称道。美国中学生的大学毛入学率为81%，而欧洲国家普遍不足50%；在劳动力大军中，接受高等教育的人数比例为43.3%，而德国的这一数字为18.7%8。大批接受过高等教育的劳动力使美国拥有产生高技能人才的“先天”优势，更何况美国的高等教育以重视实用性而著称，而社会又不存在鄙视技能的现象，因此，高级技能人才的产生有了知识保障。

　　最近十多年来，美国劳动市场出现了几大新特点：一是技术的日新月异导致生产率不断提高，使许多产业所需劳动力数量减少；二是贸易自由化使美国企业面临的国内和国际竞争越来越激烈，兼并和裁员成为企业提高效益、谋求生存的重要手段，导致大批员工被解雇；三是经济全球化使不少美国公司将低端生产环节转移到劳动力成本低的国家，使很多美国人失去了工作；四是新技术的应用，对劳动力素质提出更高的要求，造成低技能劳动力大量失业。这些劳动力市场的新特点客观上要求造就大批高级技能人才。

　　针对这种状况，美国从上世纪九十年代初期起，就开始特别注重职业培训，努力使失业者掌握新技能，适应市场新需要。美国的职业培训由州、地方政府、企业和个人配合进行，其中联邦和州政府起着至关重要的作用。联邦政府虽然不直接参与就业培训的组织和实施工作，但是向由州政府负责的培训计划提供大部分资金。最近几年，美国政府相关拨款每年都有增加，２００２财政年度达６０多亿美元，可以满足２２０万人免费参加各种职业培训。

　　目前在美国，主要由政府提供资金、由劳工部负责的职业培训计划有很多。在这些计划中，每个参加者的开支，一般在１８００至２５００美元。而主要针对即将参加工作的低收入家庭高中毕业生的特别培训计划，平均每人耗资约３万美元，是美国最昂贵的培训计划。由此可见，美国各级政府对于职业培训舍得花钱。

　　美国职业培训的具体工作，由州、地方政府和私人机构甚至慈善机构共同合作组织。它们根据实际情况进行培训项目的开发和管理，由来自企业、教育界、劳工组织、社区组织和公共就业服务机构等方面的代表组成的专门委员会负责执行。劳动者和学生可以根据各自情况，免费接受课堂和现场培训以及基础教育，为寻找新工作打基础。有的计划还考虑到向受培训人员提供交通和其他一些生活费用，以引导更多的人参与，使他们尽快成为自食其力的劳动者，减少对政府福利的依赖。进入新世纪以来，美国劳工部提出的一项“２１世纪劳动力计划”，对美国劳动力市场的变化、职业需求趋势和如何适应新的市场特点进行了研究分析。美国总统布什提出的２００３年度预算计划中，大大加强了对职业培训的政府财政支持。从03年１０月１日开始的２００３财政年度里，政府用于职业培训方面的款项达到９０多亿美元，比2002年度猛增了三分之一左右。美国的这种技能培训国家投入大大弥补了劳动力市场的缺陷，使美国这个自由经济占统治地位的国家盛产高技能人才。

　　（3）日本劳动力市场的“三大法宝”促进高级技能培训

　　日本劳动力市场有“三大法宝”，即企业内工会、终身雇用制和年功工资。目前人们认为日本劳动力市场的“三大法宝”有一定的减弱迹象，但是，在日本大企业中，这“三大法宝”仍然发挥重要作用。所谓“三大法宝”，其核心是“终身雇佣制”。依照该制度，员工一旦考进企业，企业就保证其职位与收入，直至退休；同时，也要求员工忠实于企业，“从一而终”、“以企业为家”在日本大企业的职工中还是相当普遍。与“终身雇佣制”互为里表的是“年功序列工资制”。该制度是指同一企业内，根据员工的工龄长短、资历深浅而进行提薪、晋升。而“企业内工会”制，则是强调每个企业都可建有工会组织，由工会代表工人的利益与雇主进行谈判并签定有关工资、劳动条件等方面的协议。

　　日本劳动力市场的特点为什么会确保员工的高技能呢？由于企业对员工终身雇佣的许诺解除了员工的后顾之忧，自然赢得了员工的忠诚与投入；由于企业全体人员的工资因效益情况而同时增减，这又加强了经济财产的群体共同所有意识，促进了个人同企业整体化观念的形成；因工龄的积累直接影响员工的收入，所以有效地避免了员工“跳槽”、离职现象的发生；因员工将永久地效劳于同一个企业，企业也便舍得下本钱去提高员工的技能，并鼓励员工积极参与；因个人对工作所付出的努力以及个人的能力、成绩并不与工资产生直接联系，所以个人之间的竞争减弱，而员工之间、员工与企业之间的整体意识得到加强，容易使员工之间互相学习工作技能，防止互相封锁。日本“企业内工会”的一个好处是工会打上了企业的烙印，斗争性减弱，容易和雇主同舟共济。此外， “企业内工会”制度使员工在精神上有了依靠，从而能放心地从事各自的工作。“年功序列工资制”要考核工人的绩效，也激发了工人努力学习技能的积极性。因此，“三大法宝”一问世，很快就稳定了日本的劳动力市场，保持了全社会的安定，激发了企业的活力，促进了良性商业循环，对经济的复兴发挥了极大作用。此后几十年间，日本企业依靠其“三大法宝”，职业教育水平有保障，企业盛产高级技能人才，“日本制造”成为“质优价廉”的代名词。从而得以一次又一次地在全球经济衰退中转危为安，为日本经济的振兴立下了不朽的功勋。

　　主要参考文献目录

　　R.E.卢卡斯：《关于经济发展机制》，发表于《货币经济学》杂志1988年第1期，　　

　　R.E.卢卡斯：《创造一个奇迹》，发表于《计量经济学》杂志1993年第2期， 　

　　P.罗默：《内生技术变化》，发表于《政治经济学》杂志1990年第5期， 　　

　　T.舒尔茨：《人力资本投资》，发表于《美国经济评论》1961年3月， 　　

　　Marsden, D. 1999, A theory of employment systems, Oxford University Press, Oxford

　　Key Indicators of Labour Market, ILO, 2002. 　　

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　　1 范古德，即 David Finegold, 美国柯尔克应用生命科学研究生院战略和组织学教授。

　　2 苏斯基斯，即David Soskice，德国社会科学研究中心政治经济学教授。

　　3即 Gary Becker，美国经济学家，1992年诺贝尔经济学奖获得者。

　　4 即Robert Axelrod，美国密执安大学政治学教授。

　　5即Mancur Olson，曾是美国马里兰大学经济学教授，1998年去世。

　　6 即Phlip Stevens，英国经济和社会研究所研究员。

　　7即Wolfgang Streeck, 德国马克思·普朗克社会学研究所所长，社会学和经济学教授。

　　8 《劳动力市场主要指标体系》，ILO，2002年。