It was two years long since the system put into practice,which not only enlarge the developmental space and improve the technical worker's status,but also boost up the technical workers' achievement , inspire the workers to study and research manufacturing technique.

　　全国人才工作会议以来，特别是中央下发《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步加强高技能人才工作的意见》后，关注高技能人才队伍建设的氛围蔚然形成，今天劳动部举办中国高技能人才国际论坛，体现了国家对技能人才工作的高度重视，为我们国有企业进一步加强高技能人才工作，必将产生强有力的推动作用。下面，我代表中国兵器工业集团公司将我们在高技能人才使用和激励方面的工作向各位领导与代表汇报如下。

　　中国兵器工业集团公司是国家战略性基础产业集团，承担国防现代化建设和国民经济建设的双重重任，目前形成了以"精确打击、两栖突击、远程压制、防空反导、信息夜视、高效毁伤"为代表的高科技军品，以"重型汽车、工程机械、汽车零部件、特种化工、信息控制"等为代表的高新技术民品，以石油、稀有金属矿产等为代表的海外战略资源开发三大核心业务，2005年实现销售收入794亿元。目前，我集团公司共有技能人员20万人（在岗），技师、高级技师近万人，高级工、中级工、初级工各占三分之一左右，有中华技能大奖4人，全国技术能手40人，国防科技工业技术能手24人，集团公司级关键技能带头人140名。

　　一、当前高技能人才队伍建设工作中存在的突出问题分析

　　长期以来，对经营管理和专业技术人才的培养、选拔和使用，一直受到各方以至职工群众的重视，特别是中国传统的"官本位"思想根深蒂固，各类人才普遍把实现个人价值和提高社会地位体现在官位高低上。而且，人们对人才的理解简单地定位在学历、职称等方面，导致对技能人才这个庞大的群体关注度远远低于经营管理人才和专业技术人才，造成技能人才职业地位不高，发展通道不畅通。具体表现为：

　　一是对技能人才的职业地位的社会认同度较低。劳动和社会保障部《职业》杂志与中青在线联合发起"2005中国技能人才职业声誉调查"显示：有52.7%的人认为技能人才的社会地位不高，不受尊重；22.7%的人采取漠视态度，不关心技能人才的地位问题；只有24.6%的人认为技能人才目前的社会地位和其他人才一样平等，应受到尊敬。在"是否愿意送自己的子女就读技工学校时"，高达67.7%的人表示不愿意把自己的孩子送到技校学习。2006年上海发布的《上海中小学生成长质量调查报告》显示，在"你希望孩子将来做什么？"的提问中，近1/3的家长选择了公务员，只有1.1%的家长希望孩子成为技能人才。

　　二是技能人才发展通道还不畅通。长期以来，受"干部"与"工人"身份限制，即使是高技能人才，其在地位上、收入上、待遇上也整体低于管理人员和技术人员。特别是在"官本位"思想环境下，技能人才水平再高，也只能担任班组长，享受不到实质性的地位和待遇，除非离开技能操作岗位，转入管理或技术岗位。在收入上，拔尖的高技能人才群体与经营管理和科技人员中拔尖群体的差距更大。这些问题的存在，严重束缚了高技能人才的发展空间和发展动力，甚至有转向其他队伍发展的倾向，使企业五支队伍在发展上呈现出不协调的现象。

　　三是技能人才自身的认可度也不高。2005年振兴杯全国青年职业技能大赛期间，采访的大部分青年技术工人认为，与企业其他员工相比，自己在政治、经济和社会地位上不如别人。近81%的受访者认为技工政治上处在中等及以下地位，近95%受访者认为在经济和社会地位上，青年技术工人都处在中等及以下位置。

　　四是部分国有企业对技能人才重要性认识还需进一步提高。"干部"与"工人"的身份管理只是在形式上消失，思想观念受思维惯性影响转变较慢，在制定的具体政策制度中还存在着过多的身份限制，仍然存在政策不配套、培养培训投入不足、管理方式不适应发展的问题，导致企业内部技能人才与其他人才之间的地位差别较大，收入也比较悬殊，青年人不愿意从事技能工作，在岗技能人才学习技能的热情也不够。

　　二、把技能人才队伍建设作为人才工作的基础，带动三支人才队伍建设

　　基于上述问题，我们认为，中央企业高技能人才是国家技能人才核心组成部分，是国家战略型技能团队，也是"中国制造"的重要人才基础。中央企业高技能人才工作引领着国家技能人才队伍建设的方向，中央企业技能人才队伍的素质和能力的高低直接决定了国有企业技能人才队伍建设的成效。

　　随着改革开发不断深化和中央企业的持续发展，中央企业技能人才工作取得了显著成绩，技能人才队伍不断壮大，特别是高技能人才成为我国先进生产力的一个方面的代表和社会主义现代化建设的重要方面军，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、实现科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用，成为中央企业发展最重要的战略资源之一。

　　作为一个装备制造企业集团，生产制造在集团公司中占有重要地位，因此，从集团成立时起，我们就高度重视技能人才队伍建设工作，集团公司党组书记、总经理马之庚同志多次强调：积极实施技能人才队伍培养建设规划，努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术和工艺的专门技能人员队伍，是集团公司在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题，是实现集团公司经济腾飞的基础。

　　在近几年的工作中，我们打破了干部、工人的身份界限，将从事技能操作的人员统称为"专门技能人员"，作为三支队伍的重要一支，与经营管理人员、专业技术人员的队伍建设同规划、同部署、同实施、同考核，夯实技能人才队伍建设这个基础，初步形成了三支人才队伍共同成长、协调发展的格局。

　　三、畅通渠道，提高地位，拓宽高技能人才成长发展空间

　　为解决高技能人才职业地位不高、发展通道不畅通的问题，我们认为，应从提高技能人才的企业地位入手，采取使用、激励、待遇等有力措施，使其同经营管理、专业技术人才一样享有较高的地位、丰厚的待遇和职业自豪感，专注于技术创新和技能提高，坚持走技能岗位职业发展的道路。为此，我们提出在全集团建立实施关键技能带头人制度。建立关键技能带头人制度目的主要有两个：

　　一是要建设一支高水平的专门技能人才队伍。通过建立关键技能带头人队伍，培养造就满足高新技术发展需要，掌握先进加工工艺与技能，能熟练操作现代高新技术生产装备的专门技能人才，不断提高集团公司的工艺水平、加工技能，增强集团公司核心业务能力和核心竞争力。

　　二是畅通技能人才成长发展渠道。为高层次技能人才提供足够的发展空间，进一步稳定专门技能人才队伍，提高技能人才的地位，充分调动和发挥他们的积极性、创造性，引导骨干坚持走技能岗位发展道路，发挥畅通发展渠道的导向作用。

　　三、实施关键技能带头人制度的具体做法

　　（一）明确关键岗位

　　在工作中，我们结合集团公司的实际情况，按照技能（工种）将专门技能人员分为14个领域、79个分领域、357个子领域（工种），并确定130个子领域（工种）为集团公司关键技能。在此基础上，选拔出140名集团公司级关键技能带头人和近千名成员单位级关键技能带头人。

　　（二）明确岗位责任

　　我们规定，关键技能带头人不仅是一种荣誉，而且是一种承担相应职责和义务的岗位，并确定了四项责任：

　　一是完成本单位赋予的科研试制与生产任务。这是带头人首先要完成的最基本的工作任务。

　　二是解决集团公司科研生产中的工艺与技能难题。这是关键技能带头人重要的专项工作任务。

　　三是领导本工艺与技能领域的建设和发展。作为某一工艺领域或关键技能的带头人，必须跟踪世界或本行业的先进工艺与技能水平，定期对集团公司或成员单位某一工艺与技能领域的发展提出建议和意见。

　　四是履行传帮带义务，培养后备人才。集团公司级带头人必须在其任期内培养出不少于两名关键技能带头人后备人员，五年后该后备人员必须能够独立承担成员单位级带头人所承担的任务。集团公司级关键技能带头人也应承担本工艺与技能领域讲学的义务。

　　（三）享有较高的待遇和地位

　　在地位上，关键技能带头人在任期间，有关政治和福利待遇与本单位厂（所）长助理级领导人员相同。享受总经理助理级的待遇，给予了这些高技能人才莫大的鼓舞，许多带头人表示，没有想到自己还能有这么高的地位。

　　在收入上，工资之外每月享受2000元的津贴（考核发放）。在我们很多单位，2000元津贴甚至超过高级技师的月工资。

　　在事业上，优先承担重点产品制造加工或参与重大工艺项目改造任务，优先作为企业监事会职工监事人选。

　　在发展上，优先作为中华技能大奖及全国技术能手等荣誉称号的推荐人选。

　　（四）严格选拔条件和选拔程序

　　在选拔条件上，我们破除了学历、资历、年龄等条件，重能力、重业绩、重公认，切实将一些处于企业关键技能岗位、有绝技绝活的领军人才、为企业发展做出突出业绩、能为员工做出表率、得到公认的高技能人才选拔出来。如我们选拔的带头人最小年龄仅为30岁，为人才脱颖而出创造了条件。

　　在选拔程序上，首先要由各成员单位推荐参评人选；其次由集团公司组织对推荐人选进行考核；三是进行专业评审会初评，按得票多少确定其在本专业领域的排名；四是由集团公司组织综合评审会终评，评选出正式人选；五是征求各方意见；六是集团公司党组审定人选；七是在全系统进行公示。通过上述程序，保证选拔工作的公开、公平、公正。

　　（五）加强任职管理

　　我们规定，关键技能带头人分为集团公司级和成员单位级两个级别，集团公司级关键技能带头人由集团公司统一管理。集团公司根据业务发展需要，有权将关键技能带头人在成员单位间进行交流和调配，成员单位对关键技能带头人进行岗位变动，需征求集团公司意见；

　　关键技能带头人不搞终身制，而是采用任期制，每五年选拔评定一次，连续二届被评为集团公司级关键技能带头人者，将被授予集团公司资深关键技能带头人称号；

　　建立关键技能带头人述职报告制度，关键技能带头人要按照岗位职责的要求进行年度和任期履职总结；

　　每年由集团公司组织进行年度考核，考核结果与继续任职和津贴挂钩。津贴每月由集团公司发放当月的60%，其余40%根据年度考核结果按考核等级比例一次性发放，实行动态管理，年度考核结果为不称职的，当年解聘。

　　这一制度实施两年来，不但较好地畅通了技能人才的成长通道，提高了技能人才的地位，增强了成就感，调动了专门技能人才钻研技术、提高技能的积极性、主动性和创造性，使那些在军民品科研生产的关键工种和岗位上能解决加工工艺和技能操作难题、发挥重要作用的技术能手脱颖而出，为技能人才队伍建设发挥着牵引和导向作用。

　　几年来的工作，我们感到，技能人才队伍建设，是集团公司培育核心竞争力的重点，也是推进三支人才队伍协调发展的关键，我们深知，与中央要求相比，我们还有一定的差距。为适应集团公司新的发展战略要求，我们将深入贯彻中央关于进一步加强高技能人才工作的有关精神，在劳动部等有关部门正确领导下，进一步加大技能人才队伍建设工作，为集团公司的发展奠定坚实的人才基础。