作为一部规范用人单位与劳动者劳动关系的法律， 《劳动合同法》的效用怎样？在 《劳动合同法》实施6个月后，用人
单位现在 “过”得还好吗？

　　“《劳动合同法》对我们公司人力资源管理的最大触动表现在两个方面：一是劳动合同终止的补偿制度，二是劳动合同
的期限制度。”广西玉柴机器集团公司副董事长刘碧清接受记者采访时表示，原先 《劳动法》规定的劳动合同虽然也有3种形式，但其中的 “无固定期限合同”在10多年时间里已经名存实亡，企业很少使用。

　　在社会经济转型过程中，很多企业通过不当裁员、短期劳动合同等手段降低人工成本，转嫁经营风险。企业在得到快速发展的同时，也付出了不菲的代价——劳资关系日趋紧张，有的已发展成为严重的社会问题。

　　“而现在就不同了， 《劳动合同法》第14条明确规定了订立无固定期限劳动合同的法定情形，公司必须严格遵守，责无旁贷。”刘碧清认为，订立无固定期限劳动合同，并不意味着仅仅保护劳动者的权益。因为 《劳动合同法》及其《实施条例（草案）》在这个问题上都作了比较细致的考量。在解除合同方面，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同并没有实质差别。

　　据了解，在打消了公司领导层担心招聘了不称职员工， “请神容易送神难”的顾虑之后，玉柴集团人力资源部决定以《劳动合同法》的实施为契机，通过广泛宣传，进一步推动集团的劳动人事、分配制度改革。

　　“子公司1000多名员工的劳动合同签订主体规范是今年前6个月的重点工作。” 刘碧清说，经集团公司、子公司、员工三方协商一致，原来与集团公司签订劳动合同的各子公司员工，劳动合同签订主体变更为员工现在所在单位，但劳动合同内容不变，期限不变，员工的工龄可连续计算。

　　“现在这1000多名员工的劳动合同基本上都是无固定期限合同。即便劳动合同签订主体一方变更了，他们的劳动合同期限仍然是无固定期限，员工的利益受到了极大的认可和保护，员工的心态一直很稳定。”刘碧清谈道，集团公司实行劳动人事、分配制度改革以来，由于政策运用得当，充分调动了技术、管理、生产三支骨干队伍的工作积极性。2008年上半年，玉柴集团的销售收入，与去年同期相比有了大幅度的提升。

　　“《劳动合同法》对企业最大的挑战，其实就是企业再采取低劳动成本竞争的方法已经行不通了，要从粗放型管理转变为精细化管理，把提高企业的创新力作为竞争手段。要做到这一点，用人单位必须提高员工的工作满意度，吸引、留住所需的各类人才，凭借员工能力的最大发挥，实现用人单位效益的最大化以及竞争力的提升。”重庆沁园集团人事行政总监周青也认为 《劳动合同法》的实施是一个契机。他说，他们公司解决了企业全员参保的问题，彻底解除了员工的后顾之忧。 “虽然我们为此投入了很高的成本，但提升管理水平，向管理要效益的机会也来了。这一关早过比晚过好，我们为什么不早过呢？”周青说。

　　因此，面对 《劳动合同法》要求全员办理社保的强制性要求，沁园集团的态度是，严格按照法律的规定执行。截至目前，该企业已经按城镇户口与非城镇户口为全体员工办理了社保手续，使员工能够老有所养、病有所医、育有所靠，员工对企业的归属感明显增强。在一次针对所有员工关于 “在同类企业中，本公司的福利水平处于什么位置”的调查中，有高达64%的员工认为处于 “领先”水平，认为处于 “中上”的也有26%，两者合计高达90%。

　　中国国际旅行社人力资源部部长陈建华告诉记者， 《劳动合同法》的出台，使包括加班费在内的公司薪酬制度受到了更加普遍的关注。

　　“我们用了半年时间，对公司的薪酬制度进行了调整。”陈建华介绍，在薪酬制度中不鼓励加班，严格控制加班。经过专业测算，工作量在正常上班时间内应该完成的，不批准加班申请。他说，过去企业在薪酬设计或者年度薪酬调整时，往往都是经过人力资源部及公司高层确定后，按照新的标准执行就行了。但是 《劳动合同法》实施后，对此有了形式上的要求。