我国劳动关系市场化发端于劳动制度的改革，且与中国经济体制改革进程密切相关。改革开放的30年，也是劳动关系不断探索，逐步从计划用工转向市场化用工的30年。30年来，劳动密集型企业既是劳动合同制度实施过程中的 “试验田”，也常常成为规范用工管理的重点对象， 《劳动合同法》对它们的影响尤甚。

　　进入今年6月， 《劳动合同法》实施已近半年，劳动密集型企业的处境和应对值得关注。因为它们反映着劳动立法与实践需求之间的互动状况，在一定程度上对 《劳动合同法》也是一种检验。

　　□ 主持人：陆占奇

　　□ 嘉 宾：侯玲玲 （中国社会法学会理事；劳动法博士；深圳大学法学院讲师）

　　《劳动合同法》对劳动密集企业有很强的规范作用

　　主持人：1986年的劳动制度改革标志着我国劳动关系市场化进程的开始。1996年全员劳动合同制实施后，这一制度在企业全面展开。 《劳动合同法》则在总结20余年来的劳动用工制度实践的基础上，对劳动合同制度全面进行了规范。劳动密集型企业集中体现着20多年来劳动用工制度的种种变化，而这种类型的企业在广东规模庞大，您能不能谈谈 《劳动合同法》对这些企业用工方式的影响？

　　嘉 宾：广东省现有的产业结构以劳动密集型企业为主，在这类企业的成本构成中，活劳动消耗比重大，作为活劳动的成本——工资和活劳动的量——劳动时间对于企业盈利能力有着重要影响。此外，广东省企业多以中小企业为主，而且很多都是 “三来一补”企业，竞争激烈，同业压价现象严重，利润空间小。这种产业模式所带来的用工方式存在以下问题：企业管理水平落后；劳动关系不稳定；劳动条件恶劣；企业技术升级滞后等。所以， 《劳动合同法》所针对的问题恰恰是广东省企业用工普遍存在的问题，其对广东省企业用工影响之大可想而知。

　　主持人：就劳动关系实践来说，这些问题会带来哪些影响呢？

　　嘉 宾：总体来看，这些问题的存在不利于劳动关系的和谐稳定。比如，因为企业的人力资源管理人员管理水平低，不能合理运用薪酬制度及其他规章制度进行管理，缺乏与员工沟通的能力，往往因为小事而引发大的劳资纠纷，致使劳动关系紧张。

　　再如，低劳动力成本和充裕的劳动力供给使得部分企业习惯用低廉劳动力而不愿意进行机器设备更新改造和技术开发，这会带来很多问题。如：机器设备陈旧，工伤事故发生频繁；企业生产效率低，低工资低效率；产品附加值低，盈利能力不强，等等。

　　主持人： 《劳动合同法》对这些企业原有用工方式的冲击主要体现在哪些方面？

　　嘉 宾：要求企业改变原有管理模式，依照规章制度和通过协商来管理。

　　《劳动合同法》鼓励企业进行技术革新和人力资本投资，一方面规定服务期和竞业限制协议可以约定违约金，以限制人才流动，保护企业的技术秘密和技术投资；增加规定企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同，仍需裁员的可以依法裁员，为企业适应新形势，调整生产模式和经营模式提供了法律环境。但是，另一方面，《劳动合同法》中的一些规定对企业也提出了较高要求，比如关于规章制度的规定就会使已经习惯了单方管理方式的企业，觉得受到了约束而难以接受。而解雇限制规定的存在，使许多企业认为无固定期限劳动合同会成为 “铁饭碗”，解雇和终止劳动合同变得更加困难等等。

　　积极转换用工思路是企业当务之急

　　主持人：企业应该如何适应 《劳动合同法》的要求呢？

　　嘉 宾：企业要积极转变用工方式。除改变传统的管理理念，重视协商在企业管理中的作用，制定合法完善的劳动规章制度以及不断提高人力资源管理部门人员的素质外，最重要的是正确理解 《劳动合同法》条文，合理运用该法赋予企业的合法权利。

　　这包括以下一些内容：第一，企业要学会运用知情权。企业招聘要谨慎，依法行使知情权，运用招聘技巧，充分了解应聘者情况。第二，企业要学会运用试用权。依法约定试用期，制定完善的录用条件，通过试用期选择留用合适的人员。第三，企业要学会运用人力资本投资受益、商业秘密和知识产权相关保密事项保护权。充分利用 《劳动合同法》规定的服务期条款和竞业限制条款，以避免人力资本投资遭受损害，以及保护商业秘密和知识产权。第四，企业要学会运用解雇权。运用法律许可的协商解除劳动合同、单方解除劳动合同的法定情形，灵活调整人力资源配置。当然，企业必须认识到，解雇并非进行人力资源合理配置的最好办法，解雇过于频繁会使劳动者对企业丧失信心以及归属感和忠诚度，企业文化和凝聚力难以形成。第五，企业要学会运用经济补偿金最高额限制。 《劳动合同法》对高收入劳动者的经济补偿金设定的两个限制条件可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。第六，企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的拒绝权和赔偿请求权。 《劳动法》并未规定企业对劳动者违法解除劳动合同有赔偿请求权，但是 《劳动合同法》明确规定，企业可以就劳动者违法解除劳动合同请求损害赔偿的权利。 《劳动合同法》增加了劳动者预告解除的情形，除了提前30天外，还规定试用期内辞职的3天提前预告期，一旦劳动者违反该规定，企业有权拒绝劳动合同解除以及请求赔偿损失。第七，企业要学会运用合法使用其他用工形式的权利。 《劳动合同法》以法律形式确定了劳务派遣用工和非全日制用工的合法性，企业可以根据本企业生产经营的需要，灵活使用这些用工方式。

　　同时，企业应该依据市场，积极进行技术革新，调整经营方式，提高企业生产中技术因素对生产的贡献，降低活劳动的消耗，增加商品的附加值；实行科学管理，降低管理成本。此外，企业应加大对员工素质、技能的培养，并通过企业文化的培育，增强员工对企业的归属感和忠诚度。好的员工意味着低消耗和高产出。员工生产率的提高又可以抵消工资增长所带来的劳动力成本增加。企业管理者要牢记，良好的管理和优厚的工资待遇是吸引和留住人才的关键。

　　政府作用应该积极并注重实效

　　主持人：在立法调整劳动关系过程中，政府行政部门可以发挥哪些作用？

　　嘉 宾：政府部门应该有计划地鼓励和促使企业进行转型，促使企业进行用工方式转变，帮助其实现平稳过渡。

　　首先，政府应该严格执法，为企业创造一个公平的竞争环境。公平的竞争环境有利于保护守法企业的发展，而守法是企业应履行的最基本的义务。

　　其次，地方政府应结合本地区的特点，制定地方政策，规定一个过渡期及其办法，帮助企业平稳过渡。

　　再次，政府应该采取措施，逐步实现产业升级。尽管产业升级是个必然趋势，但是，对劳动密集型企业不能 “一刀切”。政府应该鼓励和发展高科技产业；规范和保护基础良好的劳动密集型企业，帮助其逐步进行技术革新、产业升级，提高劳动生产率；对于高污染、高消耗和低附加值的企业严格执法，迫使这类企业倒闭或外迁。