郭军：中华全国总工会民主管理部部长；中国政法大学和北京交通大学兼职教授；中国劳动法学会副会长；国家标准委中国企业社会责任标准专家组成员。直接参加了 《工会法》、 《劳动法》、 《公司法》、 《破产法》、 《劳动合同法》等法律起草工作。

　　一段时间以来，多起集体劳动纠纷集中爆发。目前，有的已成功解决，有的还在协商中。无论是成功的经验，还是失败的教训，似乎都在提示着集体协商与集体合同对于争议纠纷解决的重要性。那么，什么是集体合同？其在解决劳动纠纷方面能发挥怎样的作用呢？

　　集体合同制度是随着市场经济体制的建立、劳动关系的市场化应运而生的。但并不是史无前例的新生事物，在1950年 《工会法》中，对集体合同制度就有着明确的规定。2007年 《劳动合同法》则专章规定了集体合同制度，并将其扩展至行业性、区域性的集体合同。

　　市场经济条件下，劳动法律法规对劳动关系的调整首先是确定法定的最低劳动标准条件，然后由劳动关系双方协商确定双方的权利义务关系。因此，建立劳动关系主要通过劳动合同来实现和规范，而劳动关系建立以后的和谐稳定问题，则主要是依靠集体合同制度进行调整。劳动关系和谐稳定的前提首先是合法，但更重要的是合理，只有合理了才能和谐。集体合同所解决的从来不是劳动标准条件合法不合法的问题，而是合理不合理的问题。劳动关系是生动活泼经常变化的，因此需要进行不断的协商调整，寻找双方利益分配的最佳契合点，集体合同制度恰恰就是承载了这种功能的法律制度。或许可以这样说：劳动合同是 “建”劳动关系的，而集体合同是 “调”劳动关系的。集体合同制度是劳动关系双方通过平等的集体协商，相互了解、相互理解、相互谅解，利益共享、风险共担，灵活有效协调劳动关系的法律制度。以下几个方面可以充分说明集体合同制度的内涵：

　　首先，集体合同要求劳资双方相互尊重，有平等合作的意识，以达成共同意志。

　　其次，集体合同至少一方是集体行为，如果是行业、区域性集体合同则双方都是集体行为。劳动关系的 “强资本、弱劳动”的特性要求劳动者必须组织起来，个人的力量是有限的，只有组织起来才能切实维护自己的合法权利。

　　再次，集体合同是协商而不是对抗，通过集体协商使双方相互了解，在了解的基础上相互理解，最终相互谅解达成共识。协商的过程就是劳动关系双方相互了解的过程、沟通的过程，就是遵循有理、有利、有节的原则进行说服的过程、说理的过程，同时也是妥协的过程，协商就要有进、有退、有妥协，否则就成为了 “最后通牒”。

　　另外，还要说明一点，集体合同不是给企业制造麻烦和困难，不是简单地找企业要钱的手段，而是在企业建立协调劳动关系的机制。企业效益好的时候应当协商增加职工的工资福利，因为企业的效益、利润是职工创造的；而企业效益不好时则可以通过协商适当地减少工资福利，让职工为企业分忧，共渡难关。因此，无论企业效益好坏，均需建立这样的调整机制。集体合同协商劳动纪律等问题与金钱并没有直接的关系，而且合理的奖惩制度还会调动职工的积极性、创造力，可以给企业带来效益。

　　从某种意义上可以说，集体合同制度是非常灵活的制度，而不是死板固化的书面文件。劳动关系是生动活泼经常变化的，因此需要适时调整。集体协商不一定一年进行一次，而是应当根据劳动关系的实际变化随时进行，有问题、有需要就可以进行协商。同时，集体合同具有明确的法律效力和实际效力。如果劳动合同规定的劳动标准条件低于集体合同规定，要以集体合同为准。

　　最后还要强调一点，集体合同是个法律制度而不仅仅是个文本合同，是由集体协商谈判签约和集体合同的实施履行两个阶段有机构成的，其结合点是集体合同文本。在推行集体合同制度的过程中，不能片面强调签约率，重形式轻内容、重数量轻质量、重文本轻制度。集体协商可能有谈不成的情况，这不意味着集体合同制度是可有可无的，是听天由命的。凡是有工会组织的，工会就应当通过集体协商为职工争取其应得的利益，至于能够争取到多少则应当根据企业的实际情况确定。集体合同的签约率不一定是100%，但是建制率应当是100%。

　　集体合同作为法律制度应当由相应的软件系统和硬件系统构成，这包括劳动关系双方对集体合同制度的认识，如有协商的意识和意愿；其次要有协商的程序和规则，如集体合同协商代表的产生、变更条件程序等；最后要有处理争议和履约的保障措施及救济手段，如集体合同争议处理的相应机制，集体合同实施履行的监督检查制度等等。

　　应当积极推进集体合同制度的实施，但不能够片面的追求数量。集体合同机制、制度是否完善和健全是关键，集体合同文本是否完善是次要的。集体合同制度作为灵活有效协调劳动关系的法律制度，不一定要追求大而全，既可以是多项的也可以是单项的，工资集体协商本身就是典型的集体合同。推行集体合同制度应当遵循由简到繁，由易到难的原则进行。其目的就是要树立集体合同的意识，使劳动关系双方对集体合同制度有正确的认识和积极的态度。