专家诊断

　　试用期内不得要求劳动者支付培训费

　　由于现代企业对于知识型员工的需求不断增大,企业对于员工的培训投入也在迅速增加。但是由于从业者具有不可避免的流动性,企业对于培训的投入确实存在一定的风险。近年来由于解除劳动 关系而引发的关于培训费用的经济纠纷也在呈快速上升趋势。

　　目前针对各种具体情况的培训费用赔偿问题,现有《劳动法》规定得不是很详细,各种解释说明散见于国家以及地方各种法律解释之中,而且很多规定也存在并非完全一致的地方。

　　培训费可要,但在试用期内不行

　　根据《劳动法》第一百零二条的规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《企业职工培训规定》第十八条,由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的, 当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。

　　根据以上法律的规定,首先可以明确劳动者不需要赔偿培训费用的情况:

　　第一,试用期内辞职,不用赔付培训费。

　　第二,当劳动合同期满,合同正常终止时,用人单位不应收取培训费。

　　因此,只有在服务期之内由员工提出解除劳动合同的,才需要对已经接受的由公司提供的培训承担违约责任,而且要根据双方签订的培训协议或者其他约定。

　　根据以上情况分析,本案例中首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。

　　在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。

　　解除合同,错在林某

　　本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;《北京市劳动合同规定》第三十条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。同时第五十条又规定:因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。

　　另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。

　　法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件:

　　一、劳动者严重违纪事实存在;

　　二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”;

　　三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪;

　　四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。

　　以上几点虽然简单,但实际上在国内很多企业,由于管理基础工作薄弱,也是难以做到的。本案例中,虽然该企业与林某解除劳动合同是由于林某的过错造成的,但由于林某与企业2005年9月1日签订的劳动合同,试用期为半年,2006年2月公司决定解除其劳动合同时,林某尚处于试用期内,则企业在法律上处于较为不利的地位,林某无须因违约支付培训费。

　　专家处方

　　企业如何避免培训费用风险

　　培训费应当是用人单位有付费凭证的实际支出,其主要包括单位支付的学杂费。如企业出资出国培训或异地培训的,还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费用。

　　企业为员工提供较高费用的培训确实存在一定的风险,但企业不可能因此而放弃对员工的培训,因为这既不符合企业教育职工的义务,更不利于企业自身的发展。同时,实际情况是员工接受企业培训并立即跳槽的现象还是少数,企业不能以偏概全,因个别培训风险影响企业员工素质与技能的整体提升。

　　当然,既然存在风险,就需要采取相应措施规避。对于此风险的最上策是攻心为上,员工接受培训却很快跳槽,必然具有相应的原因,其中的原因也不可能与企业完全无关。因此,如果企业出现此类现象,首要考虑的应是从吸引、留住人才的机制上进行反省,及时采取相应措施,改善留住人才的政策措施,切实自源头解决此问题。

　　在具体实践中,企业应采取必要防范措施,避免因人员流失而带来的投入损失。虽然认真选择参加培训的员工,优先选择有责任心、忠诚度高的员工能够较好降低风险,但建立较为规范的培训约束机制也是非常必要的,其中完善的培训协议就是最佳选择。

　　企业与员工签署培训协议应注意以下几点:

　　如果员工处于试用期,则企业提供较高费用的培训应慎重,如确实需要,应将该员工转正后再派遣其参加这类培训并签署培训协议,约定相应的责任。

　　培训协议主要包括培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。关于赔偿方式法规具有较为清晰的规定,但企业与员工也可在不显失公平的情况下自行约定赔偿条件。此处需要注意的是部分地方法规对于违约金的上限具有明确的规定。

　　另外,为规避员工故意造成企业主动解除劳动关系的情况发生,应做好必要的基础管理工作,如相关企业规章制度的健全,履行制度的程序齐全、规范等。例如本案例,如果企业关于员工违纪的规章制度不健全或者程序执行不规范,则证明以严重违纪为由辞退员工是较为困难的。

　　独门秘方

　　北京时代今典集团人力资源部隋颖:

　　看到这个案例,第一个感觉就是双方好像都忽视了一个问题,从2005年9月1日到2006年2月28日,林某不都是在试用期期间吗?《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”因此根本就不存在要支付培训费的问题。

　　既然该员工是企业要培养的,就应先经过工作上的考察,有了更深入了解后再安排出国培训。该人员严重违纪,恶意激怒公司,其行为是否给公司造成了损失需要追究,可给予开除处理并记入档案。

　　除了约束类的措施外,如果能够了解员工更多的想法,培养其对企业的归属感,应也可减少此类事件的发生。为企业长远发展考虑,人才梯队还是要培养的,不可因噎废食,但在选拔和配套操作上,还需多下功夫。

　　北京博润斯人力资源顾问有限公司副总经理那健云:

　　试用期是不可以要求员工承担培训费用的,因此,案例中公司采取试用期内解除林某的劳动合同是不明智的。我认为公司大可不必这么着急地与员工解除合同,完全可以再忍耐一个月,待该员工转正之后,再处理其严重违纪的行为,这样公司既严肃了制度,又得到了违约金,一举两得。

　　候诊室

　　社会保险费的缴费基数可否自行约定?

　　上海某销售公司聘用姜小姐为市场人员,试用期两个月。公司工资分配实行结构工资制,即将工资分解成基础工资、奖金、津贴、补贴等几部分,根据具体考核计算每月工资。由于公司生产经营随着市场情况不断调整变化,因此姜小姐每月工资收入会随业绩上下浮动。为了确定社会保险费的缴费基数,公司与姜小姐约定:以基础工资的标准作为缴纳社会保险费的基数,且自姜小姐转正之后统一为其缴纳社会保险费。于是双方签订了劳动合同,并在姜小姐转正之日公司按双方约定的数额为其缴纳了社会保险费。两年后,公司在合同期限届满时不再与姜小姐续签劳动合同,姜小姐觉得这样的待遇很不公平,为自己辛勤工作最后还是被辞退而感到失望,于是在办理离职手续时,姜小姐向公司HR提出社保缴费基数与自己工资收入不符,而且两个月试用期的保险也没有上的问题,希望公司予以解决。但是公司则表示双方对社会保险费缴费基数已有约定,姜小姐也是同意这样的约定的,公司按约定为其缴费也就不存在问题。

　　请问:公司没有按实得收入缴纳社会保险费,但是又确实是按照和姜小姐事先约定的基数缴费的,这样的做法是否符合规定?是否还需要为姜小姐补足差额部分?对于姜小姐这样的市场人员,其每个月的工资水平不确定,时常上下浮动,他们的社保基数应该如何确定?

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