劳动争议案件为什么持续高发?
“劳动争议案件发生率持续上升至少说明我国的劳资关系越来越紧张,而且劳动者胜诉率高并不能说明其合法权益得到了较为充分的保证,恰恰相反,劳动者胜诉率高的原因是因为劳动者的合法权益受到侵害的情况比较
严重且比较普遍。”提到近年来的劳动争议案件持续高发现象,中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华一语中的。
据劳动保障部发布的相关统计数据显示,2005年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31.4万件,受理案件量是2000年的2.3倍,是《劳动法》开始实施之年1995年的9.5倍。从案件的处理结果看,劳动者胜诉率高,劳动者胜诉案件是用人单位胜诉案件的3.7倍。劳动保障部劳动科学研究所副所长郑东亮分析认为,现阶段劳动争议案件的特点,是转型时期我国劳动关系急剧变化的正常反映,是多重因素共同作用的结果。劳动关系内容的市场化、用人单位和从业人员数量的扩大,劳动关系形式的多样化、改革过程中的利益格局的调整、劳动保障法制建设的滞后等因素都对劳动争议案件产生了重要影响。受多种因素的综合影响,劳动争议案件快速增长的趋势将持续相当长时间。
调查显示,世界各国在人均产值达到1000美元和3000美元前后时,劳动争议案件发生率都是持续上升的。这种国际普遍性对于中国也是适用的,根据中国国家统计局公布的数据,2003年中国人均GDP超过1000美元。这期间,消费结构和产业结构将面临大的升级,这必然导致社会经济生活中的组织和个人面对不断变化的外部经济环境和市场结构,作为吸收劳动者的各种企业、单位以及社会组织在快速发展的经济环境中必定会不断调整自己的发展方向和经营策略,这些都可能激发劳动者和资本之间矛盾和冲突,最终表现为劳动争议案件发生率持续上升。因此,彭光华从国际普遍性的角度来看待这种现象,强调社会处于动荡发展期以及劳动者法律意识(权利意识)的提高,对劳动争议案件持续高发的影响。
持续高发带来了什么?
“在案件数量持续上升背后所隐含的那些复杂的现实原因更值得关注。”中国劳动法学研究会理事、浙江大学法学院副教授许建宇态度坚决。他心目中“现实原因”包括以下内容:现行立法过于粗糙、劳动保障监察力量薄弱、工会维权职能不到位、劳动争议仲裁和诉讼以外的其他救济渠道明显不足等等。
“现行劳动争议处理体制所具有的多方面的局限性(如解决工伤争议所要经历的惊人的繁杂程序),间接地导致了劳动争议案件数量与日俱增。这不能不令人深思。”
许建宇说,这一现象实质上反映出劳动者、用人单位双方的利益冲突在逐渐显性化,劳动者权益受损的事例在不断增加,劳动关系的稳定性在消减,双方的人身信任在淡化。从长远看,这会影响到社会的稳定格局以及和谐劳动关系的构建。与其他社会关系不同,劳动关系的特性是长期性与连续性。也就是说,劳动关系的本质实际上是劳务与劳动报酬的交换,而无论是从劳资双方的需求还是从经济发展社会进步的角度,这种交换都是长期而且也是需要连续进行的。劳动争议恰恰是会影响到劳动关系的这种本质特性,事实上多数劳动争议也是在劳动关系中断后发生的。因此可以认为,劳动争议案件发生率持续上升,说明我国的劳动关系整体远未达到和谐稳定的程度,而且大量的个别劳动关系被中断,普遍存在劳动关系短期化的现象。因此,郑东亮认为,在劳动争议长时间持续高发的情况下,积极采取有效措施将劳动争议解决在萌芽阶段,避免案件化,对建立和谐劳动关系以至于和谐社会的目标能否实现将产生决定性影响。
调解如何发挥作用?
就目前我国的劳动争议处理体制来看,加快劳动争议调解是避免劳动争议案件化以及减少负面效应的非常重要的手段。那么,应该采取什么措施使调解真正发挥作用呢?
彭光华强调,要发挥调解的真正作用,最主要的是发挥从事调解的工作人员的作用。
除强化法定程序调解、仲裁、诉讼各阶段调解的作用外,还可以把调解的权限扩大到工会、律师协会等社会团体以及劳动保障行政部门以外的其他政府机构,并赋予他们进行调解的同等法律效力。另外,在进行调解时,应注意调解工作需要耐心和细致的工作方法。
虽然劳动争议案件和人事争议案件在许多方面存在差别,但后者在案件处理上的一些做法仍然可供劳动争议借鉴。目前,一些地方的人事争议仲裁机构已经在试行受案后立即启动“庭前调解”的方式并取得了一定的实效,大大节约了案件处理成本。这一办案经验可资劳动争议仲裁机构借鉴。因此,许建宇建议,劳动保障行政部门、用人单位的主管部门也可以依当事人的请求,对劳动争议进行灵活多样的程序外的行政调解,把一些劳动争议解决在萌芽状态;畅通其他的权利救济渠道,特别是工会应强化其团体维权职能,通过与雇主进行集体协商、交涉以及签订集体合同,为劳动者争取有利的集体劳动条件,以克服和弥补劳动合同自身的不足,改善劳动者个人的弱势处境,消化一部分由于劳动合同条款明显不公平可能酿成纠纷的案件;在用人单位违约或者侵权事件出现后,工会应积极为劳动者讨回公道(如帮助追讨欠薪),阻止事态的扩大,以减少一部分本可以避免的劳动争议案件。
“重构企业内部自主协商机制,有助于从源头上减少劳动争议案件化。”
郑东亮建议。他认为,将目前的企业劳动争议委员会重组成由劳动者代表和用人单位代表两方对等人数组成的劳动争议协商委员会,使它在用人单位和劳动者之间起到协商、沟通作用,可以较好地预防劳动争议案件化。此外,郑东亮建议,在现有劳动争议仲裁委员会的下面建立调解仲裁委员会,规定其制定的调解协议可以强制执行。这样,既可以更加快速地处理劳动争议案件,又可以减少因劳动争议案件审理所带来的负面效应,避免劳动关系的进一步激化。
