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岗位绩效工资制在煤炭企业的实践
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2004-05-20
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建立岗位绩效工资制是国有企业转换经营机制、深化分配制度改革的一项重要内容。淮南矿业集团作为一个拥有近十万职工的特大型国有煤炭企业，近年来，集团公司在深化分配制度改革、建立岗位绩效工资制等方面进行了大胆的探索与实践。
一、建立岗位绩效工资制的必然性
(一)国家对国有企业改革的明确要求
2000年10月国家经贸委颁布的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》，以及2001年3月国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部三部委联合下发的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，明确提出国有企业分配制度改革要建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行以岗定薪、岗变薪变；调整职工收入分配结构，把工资总额中的部分补贴、津贴纳入到岗位工资中；岗位工资标准要与企业经济效益相联系，并随之上下浮动。安徽省和淮南市的经贸委、人事厅(局)、劳动厅(局)都联合下文转发了国家文件，要求国有企业贯彻执行。
(二)企业适应市场竞争、贯彻按劳分配原则的需要
通过建立以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资标准，使工资分配向关键岗位倾斜，向劳动力市场价格靠拢，从而适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配原则。
(三)现行工资制度自身发展的需要
集团公司原实行的岗位技能工资制，不能很好地体现岗位劳动差别和煤矿生产的特点；技能工资的高低主要体现在职工工龄的长短上，平均主义严重。集团公司近年来人浮于事、技术人才流失的现象比较严重，给企业的生产经营造成了较大的影响，通过实施岗位绩效工资制，可以有效解决以上矛盾。
二、岗位绩效工资制的实施过程
集团公司自2001年提出实施岗位绩效工资制的构想，2003年下半年正式实施，经历了近三年的时间，其中的过程大体如下。
(一)准备阶段
2001年，集团公司领导联合省内主要煤炭企业共同制定方案。首先成立了由集团公司主要领导亲自挂帅、相关部门负责人为成员的工改领导小组，随后对基层各单位的组织机构设置、人员配备情况及全部在岗职工的岗位、工龄进行了调查、摸底、测算，在此基础上，制定了“三定”(定编、定岗、定员)工作方案和工人岗位归类的调整方案。
(二)制定方案阶段
为使工改方案尽可能科学、合理，既满足集团公司的经济承受力，又能达到预期的目标，集团公司领导多次召开各层次座谈会，收集情况，讨论方案，征求意见。最终方案经集团公司董事会讨论后，提交职工代表大会表决通过。
(三)实施阶段
为保证工改的顺利实施，集团公司对工资制度改革的目的、内容等进行了全方位、大力度的宣传，政策深入人心。与此同时，对“三定”标准符合集团公司要求、绩效考核方案合理的单位进行了工改审批。
三、岗位绩效工资制的基本内容
岗位绩效工资由三部分组成：工资、年功工资、辅助工资。工资是体现岗位劳动差别的工资单元，根据企业的经济效益和职工的劳动成果，按考核结果发放，实行“以岗定薪、岗变薪变”。岗绩工资的工资标准由工资基数(500元)乘以岗位系数确定，包括固定工资(地方最低工资标准)和浮动工资两部分。为体现岗位差别和技能高低，在管理岗位和专业技术岗位的每一岗级内设A、B、C三个档次；在工人岗位的每一岗级内设初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个档次。
年功工资是体现职工对企业劳动贡献积累而设置的工资单元，按工龄计算，每年2元，每满10年增加2元，最高为8元，分段累进计算。辅助工资是本次工改后继续执行的五项津贴，包括井下津贴、夜班津贴、保健津贴、救护队员营养津贴和津贴、回民津贴。
四、岗位绩效工资制的特点
(一)充分考虑了劳动力的市场价位，有效保证了工资水平的外部公平
由于工改方案是由省内主要的三家煤炭企业共同制定的，在岗位划分、工资标准及工资水平等方面实现了统一，基本上代表了省内煤炭企业劳动力的市场价位，有效维护了矿区职工队伍人心的稳定。
(二)简化了工资结构，加大了岗位工资比重
岗绩工资的比重占到全部工资标准的
94％，原执行的37项津贴暂时保留了5项津贴。新工资制度突出了岗位差别，进一步加大了收入分配向井下生产一线、苦脏累险岗位、技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜的力度。
(三)取消了大中专毕业生的定级工资制度，促进了人才的合理流动
新参加工作人员见习(试用)期满后，与同岗位职工同，体现了工资分配向高素质人才的倾斜力度，对集团公司吸引人才、
留住人才从工资制度上提供了保证。
(四)同岗不同技不同薪
工人岗位划分，每一分设了初级、中级、高级、技师、高级技师5个档次，工人按通过职业技能鉴定而取得的职业资格证书，专业工种对口的，执行相应的工资标准。同时给基层单位一定的自主权，对实际操作水平与资格证书不相符、经常完不成生产任务的人员，经考核后可以降低工资档次。
(五)同职不同岗不同薪
同等职务级别、同等技术职称的管理人员、专业技术人员，井下岗位的工资标准高于地面岗位的工资标准；地面机关的直接从事井下安全、生产技术岗位的工资标准高于其他岗位的工资标准。
(六)同岗不同绩不同薪
岗位绩效工资制岗绩工资标准，除了340元是用于保障职工基本生活的固定工资外，其余部分都要与个人岗位贡献、单位经济效益挂钩浮动。各单位要建立职工绩效考核制度，完善每个岗位的工作标准，严格考核，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制和以效益为中心的收入能增能减的浮动机制。
五、几点体会
(一)工资制度改革必须充分考虑最广大职工的利益
新的工资制度能否顺利实施，关键在于是否得到广大职工的拥护和支持。因此，要多方征求意见，征求意见的对象包括企业负责人、劳动、人事、工资管理人员和基层职工的代表；要加强宣传。让广大职工明白，建立岗位绩效工资制不是“”，而是对现有工资制度的改革；要保证参加工改的职工工资不下降，对于执行岗位绩效工资标准与工资之和，低于本人工改前基本工资与，贴之和的，低于部分暂予以保留。
(二)必须高度重视绩效考核工作
绩效考核是岗位绩效工资制的重要组成部分，只有实施严格的绩效考核制度，才能有效保证职工收入的能增能减，调动广大职工的积极性，充分发挥岗位绩效工资制的激励和制约职能。因此，制定并严格实施职工绩效考核制度，是推行岗位绩效工资制的重点和难点。
(三)坚持要素分配制度与工资制度两条腿走路，确保改成功
工资制度在对企业全部劳动者的收入调节方面，存在一定的局限性，对于企业高级管理人员、科技人员等则起不到有效的激励作用。只有通过设立年薪制、收入提成制等多形式的分配制度，与企业基本工资制度相互配合、相互补充，建立健全全方位多层次的收入分配调节制度，才能确保改成功。
(四)新的工资制度需要在实践中不断发展和完善
工资分配制度要想与企业及社会的发展相适应，必须在实践中不断修改和完善。只有做到与时俱进，才能使分配制度发挥应有的保障职能、激励职能和制约职能，促进企业经济效益的提高。（李勇）
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| 稿件来源：
劳动工资动态
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