上述决定工资的机构和制度，特别是人事院和人劝制度，对控制国家公务员、国有企业乃至全国的工资水平起了作用，主要表现在：

　　第一，实际控制一部分职工的工资水平。人事院通过人劝制度不仅直接决定了国家公务员的工资水平，而且由于地方人事委员会一直把国家公务员的工资水平作为向地方自治体进行劝告的主要依据，所以它还影响着地方公务员工资水平的决定。同时，国家公务员的工资水平也是公劳委对三公社、五现业的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁的主要依据；而经过公劳委斡旋、调停和仲裁后决定的三公社、五现业的工资水平，又是地方公劳委对地方公营企业的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁的主要依据。这样，人劝制度就直接间接地控制了全国官、公企事业单位劳动者的工资水平。另外，国家公务员的工资水平还对公社、公团、事业团、金库、公库等特殊法人的工资水平具有决定性影响。1960年以后，私立医院和私立学校的工资水平，基本上也都是参照公立医院和公立学校的工资水平而决定的。据1964年的统计，日本政府通过上述独特的做法，实际上控制了500万职工的工资水平，占全国受雇者总数的20%。

　　第二，控制“春斗”行市。1955年开始的春季工资斗争（简称“春斗”），是日本工人阶级通过统一行动来维护其经济利益的重要手段，对提高工资水平具有重要的影响。为把春斗要求控制在企业能够接受的水平上，各决定工资的机构一直密切配合，在一定程度上控制了春斗行市。例如，对春斗行市具有重要影响的私铁工资交涉，一般多经中劳委插手。中劳委在进行斡旋、调停和仲裁时，始终是参考国铁工资水平的。而国铁的工资水平又是由公劳委参照国家公务员的工资水平，经过对国铁的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁后决定的。这样一环套一环，人劝制度就通过中劳委和公劳委而影响了垄断大企业的工资提高额（率）。垄断大企业的工资提高额（率）确定后，立即会产生波及效果，1975年，全国500人以上企业的43%，100-499人企业的32%，都参照私铁工资交涉的结果决定了其工资提高额（率）。大企业的工资提高额（率）确定后，又成为地劳委对地方性企业（多为中小企业）的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁的依据，进而又影响到无工会组织的中小企业的工资提高额（率）。总之，在春斗过程中，即使劳资双方就工资交涉达不成协议，各决定工资的机构也能把春斗对企业提高工资的压力。正因为如此，日本企业现已普遍把春斗视为一种提高工资的压力。正因为如此，日本企业现已普遍把春斗视为一种定期调整劳资分配关系的习惯形式。

　　第三，削弱工人工资斗争的力量。战后初期，以国家公务员为首的官、公企事业单位的职工，曾是工人运动的主要力量。因此，实行劝告制度和斡旋、调停、仲裁的制度就大大削弱了他们的斗争力量。官、公企事业单位的职工在工会会员中占很大的比重，据统计，1964年和1980年，在总评、同盟、新产别和中立劳动联等日本四大工会组织的会员中，官、公企事业单位的职工都占40%，其中，在最大的工会组织总评中，上述比率分别高达61%和67.5%。所以，官、公企事业单位职工的工资斗争力量被削弱，必然会大大削弱日本工人阶级工资斗争的力量。

　　应该指出，以人事院为首的决定工资的机构，虽然也有提高工资水平的作用，但完全是按着垄断资本的意图行事的。人事院虽然经常就提高国家公务员的工资水平向国会和内阁提出劝告，但却不能违背政府通过财政预算对国家公务员工资总额的直接统制。当政府以各种借口（如财政状况不佳、控制物价、稳定经济等）来压低劝告提出的提薪额（率）或推迟劝告的实施日期时，劝告就变得苍白无力了。另外，公劳委和中央委虽然标榜“兼顾劳资双方的利益”，但仲裁权始终是掌握在由政府任命的“公益委员”手中。所以，这些机构自然是执行政府的意图，为垄断资本服务的。

　　另外，70年代中期以后，日本政府还通过推行所得（收入），政策来加强对工资的间接统制。为对付春斗，日经联于1970年正式提出了“生产标准原理”，强调一定要把工资水平提高控制在劳动生产率提高的幅度以内。1973年石油危机以后，在日本物价暴涨的情况下，日本政府在实行“抑制总需求”政策的同时，实现了“日本式”所得政策，其主要内容是：从1975年起，每逢春斗开始之前，政府和垄断企业组织都根据劳动生产率的提高和物价的变动情况亮出提高工资的“指导标准”。其所以被称之为“日本式”所得政策，是因为这种作法虽然没有所得政策的“日本式”所得政策，是因为这种作法虽然没有使用所得政策的字眼，但在本质上和欧美各国实行的所得政策一样，也是要把个人的各种收入、特别是工资收入控制在一个能够稳定物价、抑制通货膨胀的限度以内。1975-1980年，垄断资本在各决定工资的机构的配合下，利用在减量经营条件下工会反对解雇的要求，每年都把春斗的工资提高额（率）控制在了指导标准以内。由此可见，所得政策的实行，加强了政府对工资的间接统制，有效控制了日本的工资水平。