三、日本企业控制工资水平的做法和途径

　　由于日本的工资水平最终是在企业内分别决定的，所以加强企业的工资水平管理，对保证企业资本积累具有重要的意义。为此，日本企业特别强调决定企业工资水平的依据和控制企业工资的总额。

　　日本企业决定工资水平的主要依据（也是进行工资交涉的主要依据），是支付能力和工资行市。也就是说，企业一方面要把工资水平建立在经营成果的基础之上，另一方面又要根据劳动市场的变化而灵活地确定工资，既保证企业的资本积累，又确保雇用的稳定。日本企业在应用这两条原则时虽然并非一成不变，但一般说来，它们在萧条时多强调支付能力，而在繁荣时则更加重视工资行市。因为在萧条时，企业必须保持最低限度的利润，而在繁荣时，企业即使获得了超额利润，也不轻易支付超过社会一般水平的工资。

　　日本企业控制工资总额的主要措施是制定周密的人员计划。日本企业为了获得目标利润和维持企业竞争力，普遍从成本角度来计算人事费预算额，从质和量两方面指定出严格的人员计划。由于大企业多实行终身雇用制，中小企业一般也很少强行解雇工人，所以为避免雇用调整时的矛盾，日本企业普遍实行临时工、日雇工制度，在经营萧条时，就通过减少上述雇用人数，来保持工资在企业成本中的适当比率。

　　其次，为控制工资总额的增长，各企业普遍利用了日本工资制度的特点。在战后初期至60年代年轻劳动力供给充足的情况下，日本企业根据从业人员年龄结构呈金字塔形的特点，以极低的起点工资大量雇用新毕业的学生，通过年功序列工资制实行定期而缓慢的提薪，把大多数工人的工资压低在企业的平均工资水平以下，从而减少了企业工资总额。在70年代大规模引进职务工资时，面临显著的工资差距和从业人员年龄结构呈“中间膨胀型”的状况，日本企业没有照搬美国那种全国统一的职务工资率，而是实行了各企业互不相同的职务工资率，并继续实行定期提薪。这样，既控制了老年工人工资的提高，又继续把大多数工人的工资压低在平均水平以下，从而在新条件下有力地控制了企业的工资总额。

　　再次，日本企业还利用增加津贴、加班工资和奖金等工资形式，尽量减少固定工资额的增加。这样做不仅可以满足工人提高工资的要求，调动其“积极性”，而且能够避免工资总额的增加。因为津贴、加班工资和奖金既不是计算退职金、退休金的基础，又是能够随时调整的工资。所以，在获奖中设置名目繁多的津贴，在繁荣时增加加班工资，根据经营成果发放数额较多的奖金，一直是日本企业笼络人心、控制工资总额的重要措施。

　　又次，由于日本企业普遍实行终身雇用制和年功工资制，所以如大量地雇用固定职工并每年定期地提高工资，那么越是经营年限长、老年职工多的企业，其工资成本和工资总额就越难以控制。针对这种情况，日本企业普遍采取了大量雇用临时工、钟点工的雇用方式。由于临时工、钟点工多为离职、退职的中老年职工、女职工和打工的青年学生，不仅其日工资或小时工资只相当于固定职工的一半左右，而且没有奖金、退职金、退休金和医疗费等支出，所以，大量雇用临时工、钟点工成为日本企业降低工资成本、控制工资总额的有效措施。

　　另外，由于日本大、中、小企业之间存在着显著的工资差距，如1960、1970年1980年，5-29人的小企业的工资水平只分别为500人以上大企业的46.3%、61.8%和58.0%，所以，充分利用大企业和中小企业之间的系列承包关系，把大量的零部件生产交给中小企业，就成为大企业降低成本、控制工资总额的重要途径。80年代特别是90年代以后，由于日元大幅度升值，日本和国外的工资差距迅速扩大，日本企业为降低工资成本、控制工资总额，还通过对外直接投资，把劳动密集型产业转移到了发展中国家。

　　四、适当提高制造业工资水平，调节生产与消费的关系

　　追求超额剩余价值是资本主义生产方式的惟一目的，资本家总是希望把工资压得越低越好。然而，如果工资长期过低地背离劳动力价值，那么“劳动力就只能在萎缩的状态下维持和发挥”。这样，不仅会遭到工人阶级强烈的反抗，而且也难以再培养出能不断满足垄断资本所需要的质量高的劳动力。所以，日本企业在加强工资水平管理的过程中，不仅要发挥工资对加速资本积累的作用，同时还要发挥工资对缓和阶级矛盾、调节生产与消费关系的作用。为此，日本政府从垄断资本的全局利益出发，除通过前述措施控制工资水平外，还用立法等手段来确保工资水平的适当提高。

　　实行工资保护政策，是日本政府确保适当工资水平的重要措施。战前日本是一个军事封建性的帝国主义国家，各种劳动、工资法令极不完备。工人阶级在没有“劳动三权”的情况下，忍受着资本家的残酷剥削。战后，日本政府迫于国内外民主势力的压力，在美国占领军的授意下，先后制定了《工会法》、《劳动关系调整法》和《劳动基准法》等一系列劳动法令，规定了若干工资保护政策。加工资支付五原则规定：工资必须是现金支付、全额支付、直接支付、定期支付和每月一次以上支付。又如保障最起码限度工资收入的有关原则规定：由企业造成的停工，必须向工人支付其平均工资60%以上的工资；对计件工资的承包工资，必须按劳动时间保障一定的工资额；加班工资必须按计算加班工资的基础增加25%，深夜加班必须增加50%；对个别工人违反劳动纪律和出现废品等的罚款，一次不能超过其日工资的50%累计不能超过支付期间其工资总额的10%，等等。上述原则，实际上是工人阶级多年来斗争的产物，在法律上明文规定以后，不仅保证了工人的工资水平，而且避免了劳资双方再就这些问题进行不必要的交涉。

　　选择适当时机逐步实施最低工资制度，是日本政府确保适当工资水平的重要措施。最低工资制度，是国家根据最低工资法规定出的工资最低标准并强制企业实行的制度。它是垄断资本家对工人反对血汗工资制、要求提高工资的斗争所作的一定让步的产物。这种制度战前就已在许多资本主义国家实行了。1928年，国际劳工组织曾敦促日本实行最低工资制度，但遭到了日本政府的拒绝。长期以来不实行最低工资制度，曾是战前日本低工资的重要原因之一。1947年制定的《劳动基准法》，虽然规定了有关最低工资的条款，但日本政府强调在战后的经济混乱时期和其后的经济重建时期，才具备实行最低工资制度的条件。所以，日本政府直到1959年才通过了最低工资法，其后才逐步实施了最低工资制度。日本开始实行最低工资制度时，多半采取由经营者之间签定最低工资协议的方法来确定最低工资标准。这种方式照顾了企业的支付能力，但只适用于少数劳动者，违反协议的情况也比较多。直到1968年废除了上述方式，改为主要由最低工资审议仁义决定最低工资标准后，最低工资制度才逐步适用于全体劳动者。另外，日本政府基于经济上二重结构、年功工资和显著工资差距继续存在等原因，一直是按地区和产业来分别确定最低工资标准的。与欧美那种由全国性劳资交涉来确定全国统一的最低工资标准的最低工资制度相比，尽管日本的最低工资制度还很不长度，但它的逐步实施，却迫使企业逐渐地把低工资排除在竞争条件之外，从而不仅有助于企业从产品及其生产技术和售后服务方面来加强其竞争力，而且保证了工资水平的适当提高。

　　宣传工资水平的提高，每年修订工资标准，是日本政府笼络人心、缓和阶级矛盾和重要手段，也是日本各政党在竞选活动中经常挂在嘴上的“响亮”口号。特别是进入经济高速发展时期后，日本政府越来越认识到适当提高工资水平、增加工人的消费，是扩大再生产的必要条件。因此，日本政府在制定经济计划时，一般都把宣传高工资、高消费与经济高速增长联系在一起。如1960年制定《国民收入倍增计划》进，就提出过一个打动人心的口号：“10年后我国按人口平均计算的国民收入为20.8万日元，约达到现在2倍的水平”；工资的“增长情况如按每人平均工资来看，则目标年度将为基础年度的1.94倍”。这些目标当时吸引了广大劳动者，产生了很大的影响。由于倍增计划的提前实现和其后的高速增长，日本1970年的工资水平比1960年提高了0.77倍，虽然没有达到收入倍增的目标，但在资本主义发展史上却是前所未有的增长。

　　工资水平的适当提高，给日本经济带来了很大好处，主要表现在：

　　第一，缓和了阶级矛盾。工资水平的适当提高，在一定程度上满足了工人的工资要求，缓和了剥削率不断提高所带来的矛盾，为实现劳资关系协调与社会稳定创造了条件。所以，战后日本因工资斗争和工人罢工所造成的损失在发达资本主义国家中是最小的。

　　第二，缓和了生产和消费的矛盾。随着工资水平的提高，工人对耐用消费品和娱乐消费的需求不断增加，从而改变了消费结构，引起了所谓“消费革命”。这不仅有利于提高劳动力质量，而且还刺激了消费资料产业和各种服务业的投资，促进了重化工业和第三产业的发展。

　　第三，高工资带来了高效益。一方面，工资水平的不断提高迫使日本企业逐渐淘汰劳动密集型产业，代之以知识密集型产业；另一方面，企业为缓冲工资水平不断提高的压力，普遍采取了提高单位时间生产定额、加强技术改造和开发新产品等措施。结果，不仅保持了工资在生产成本中的适当比率，降低了劳动分配率，而且提高了劳动生产率，从而变压力为动力，激励了企业的发展。