近日,笔者对河北省某市几家国有大中型企业中的员工“内退”情况进行了调查。了解到,由于生产经营不顺畅,这几家企业遂决定搞改革或改制。在此过程中,他们纷纷以减轻企业负担和精简人员为由,大量削减一线员工。他们几乎都提出这样的硬性规定:男50岁、女45岁的职工,一律提前离开工作岗位,实行内部“退养”。更有甚者, 个别单位内部“退养”的年龄,比这个还要提前。“内退”政策造成这些职工不得已离开工作岗位,过早地回家过起了“老年”生活。

　　大量员工“内退”,真的给这些企业减轻负担了吗?这么“减员增效”,到底给社会、企业、家庭带来了哪些影响?

　　被实行内部“退养”的员工,由于不到法定退休年龄,当然不能像正式退休的职工那样,享受国家规定的养老金,其收入仍然由原企业支付。大多数“内退”职工目前的收入情况,一般是拿在职期间的基本工资乘上工龄的百分比,再扣除由个人支付的几项保险费用、取消生产奖金等其他项目的工资外收入的总和,实际上拿到手的,大约相当于在职时收入的70%。按这几家企业职工月平均收入1000多元计算,每有一名职工“内退”,企业每月可少支付工资400元。假如一家企业有500名职工“内退”,一个月可以降低工资性支出约20万元,一年就是240万元。对难以维持生存的企业来讲,这确实是减轻了一大笔负担。

　　但实际情况并非如此简单。以该市一家国有大型建材制造企业为例,改制之后,这家企业除高级管理层尚有几名超过50岁的人之外,员工年龄全部在50岁以下。该企业大约削减了1500名50岁以上员工,但生产经营并未随着改制而出现明显改善,加上母子公司两级领导层实行风险抵押承包经营,规定公司管理者月收入可为普通员工的3倍,高层管理者收入可为员工平均工资的5倍,年底承包奖金又分别定为15万至25万元。结果,一年下来,企业在工资性支出方面实际上并未降低。用员工的话讲:“蛋糕还是那么大,只是改变了切法,让领导拿了大头,而员工收入则有增有减。”这就是说,实行部分职工提前内部“退养”的企业,其预想的“减轻负担”的目的并没有达到。

　　而那些被内部“退养”的员工,绝大多数是不情愿地离开工作岗位的。谈起“内退”的遭遇,他们一个个直摇头。一位国有大型装备制造企业的市级劳模、钳工技师伤感地说:“现在是我掌握技能最娴熟的时候,却不能为企业作贡献了,心里觉得非常不舒服。”46岁的女电焊工杨莉华说:“现在是我家庭负担最轻的阶段,仅有的一个孩子在外地读大学。如果在岗,单位工作忙让我加班,干个通宵也没问题。然而,偏在这个当口儿,年龄过线,只好‘退养’回家。有劲儿无处使,真是有苦难言。”该市工程安装公司内部“退养”的中层管理者李伯安谈起目前的处境,也显得十分尴尬。他刚满50岁,正是管理经验最丰富、精力最充沛的时候,很想为企业多作点贡献,但奈何企业不用他了。

　　由于是挨了“一刀切”,就难怪众多被内部“退养”的员工不服气。的确,他们进入老年了吗?没有。他们有什么影响工作的问题吗?也没有。他们回到家里干什么?呆得住吗?再找份工作,让他们和年轻人竞争岗位,“优势”又成了负担;不找工作干吧,上有老,下有小,收入减少了,怎么是好?

　　据了解,由于事先知道企业会实行这一政策,部分接近内部“退养”年龄的员工,早就不能安心工作了。个别人甚至对工作的交接设下了障碍,使企业蒙受了难以估量的损失。此外,一大批45岁、50岁的职工提前被发落社会,尤其是夫妻双方同时被内部“退养”,不仅造成家庭内部矛盾,甚至引发了社会问题。

　　笔者认为,简单地实行“内退”,无论对于企业、社会、家庭都有害无利。希望其他企业再搞改革的时候,不要再重蹈这样的覆辙。