案例分析

解除劳动关系是否必须以书面形式进行

2019.08.13

案情简介

章某系某纺织公司纺织车间主任。章某工作期间,纺织公司未与其签订书面劳动合同,也未给其缴纳社会保险费,工资以现金形式按月发放,章某在工资表上签字确认。

2018年10月28日,公司生产厂长李某告知章某不用再到公司上班,但未说明具体原因,也未出具书面解除劳动关系的决定。章某次日到公司上班,未被允许进厂区。2018年11月15日,章某与公司法定代表人金某通电话,金某在电话中确认了生产厂长李某的口头解除决定。于是章某申请劳动争议仲裁,要求纺织公司支付无故解除劳动关系的赔偿金。庭审中,纺织公司辩称章某系自动离职而非被无故辞退,公司无违法之处;章某认为公司是违法解除劳动关系,并提交了与公司法定代表人金某的电话录音。

仲裁结果

裁决纺织公司支付章某违法解除劳动关系的赔偿金。

争议焦点

解除劳动关系是否必须以书面形式进行?章某是否已经被纺织公司解除劳动关系?

案情评析

仲裁委员会在处理本案时出现了两种不同观点:

第一种观点认为,解除劳动关系应当以书面形式进行,劳动者未提供劳动关系解除决定书,应承担不利后果。

第二种观点认为,解除劳动关系原则上应当以书面形式进行,但劳动者确有其他证据证明劳动关系已被解除或用人单位认可劳动关系已经解除等例外情形的,也应确认劳动关系已经解除的事实。

仲裁委员会经过讨论,最终采纳了第二种观点。理由如下:

《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。据此,劳动关系解除,应以书面形式进行。实际上,这也是实践中较为规范的做法。

但对一些特殊情形下劳动关系的解除,法律并未严格强调书面形式,如《劳动合同法》第三十八条第二款“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同”的规定,并未强调书面形式。

仲裁实践中,如果强调必须以书面形式方可解除劳动关系,就会给劳动用工管理不规范的用人单位可乘之机。他们借机不出具书面解除决定或证明,让已解除劳动关系的劳动者无法追偿解除劳动关系经济补偿或违法解除劳动关系赔偿金,这既不利于公平公正地解决劳动纠纷,也不利于保护劳动者的合法权益。

具体到本案,纺织公司虽未出具书面解除决定,但章某提交的与公司法定代表人金某的电话录音可以证明,纺织公司生产厂长李某告知章某不用再到公司上班了,法定代表人金某也对此事知晓且未反对。同时,纺织公司答辩称章某系自动离职,可见双方对劳动关系已经解除的意见是一致的,应确认双方已经解除劳动关系的事实。将争议双方无异议的事实认定为案件事实,这也是司法实践的惯例。根据相关法律规定,用人单位作出解除劳动关系决定,应由用人单位对解除的正当性负举证责任。纺织公司主张章某自动离职,并未提交任何证据,其主张不能成立,故应承担支付赔偿金的法律责任。

(稿件由山东省潍坊市劳动人事争议仲裁院提供)

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