案例分析

维护权益 用证据和法律说话

2019.04.16

劳动关系建立、履行和解除的过程中,劳动关系双方需要和谐共处,权益被侵害时也同样需要合法维权。面对争议,劳动关系双方都应该学会用证据证明自己的主张,这样才能得到法律的支持。本期的四个案例就体现了这一点。

岗前培训是否属于“用工”

案例:

张先生入职某文化传播公司,双方未签订书面劳动合同。张先生从2018年5月16日到6月19日参加岗前培训,此后张先生正式上岗工作,同年6月30日遭解除劳动合同。张先生申请仲裁,要求公司支付未签订劳动合同的第二倍工资等。仲裁委支持了张先生的请求。公司不服,向法院起诉。

庭审中,公司称,张先生参加岗前培训期间,公司对他的管理与正式员工不同,因此他不算上班;同年6月20日张先生才开始正式工作。至6月30日双方解除劳动合同时公司用工不超过一个月,不用签订劳动合同。

法院判决认为,公司构成用工超过一个月未与劳动者签订劳动合同的情形,应承担二倍工资。

来源:《工人日报》2019-03-30

评析:

《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条第三款规定:“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”这说明,书面劳动合同并非建立劳动关系的唯一标准,“用工之日”才是劳动关系建立的关键点。所谓“用工”,是指用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力,劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。

岗前培训也是用工的一种形式。根据《劳动法》的规定,岗前培训既是劳动者的权利,也是用人单位的义务,同时岗前培训也是劳动者受用人单位指派参加的。因此,本案中,在岗前培训期间,即使劳动者没有参加正式的工作,也应视为与用人单位建立劳动关系。

合同约定与实际发放不一 该以何者为准

案例:

史某与所在单位因计算经济补偿的标准发生劳动争议。史某主张,他的月工资为4200元,但公司每月通过银行转账支付1600元,用现金支付2600元。到双方劳动合同终止计算经济补偿时,公司按每月工资1600元的标准进行计算。为此,他提起了仲裁申请,要求按月工资4200元计算经济补偿,并提交员工工资调整表复印件、银行转账记录等,证实每月实发工资为4200元。

公司则主张双方劳动合同约定月工资为1600元,每月通过银行转账支付,无法转账才用现金发放工资。为此,公司提交书面劳动合同、银行转账记录及现金支出表加以证明。但未能提供按照工资支付周期编制的工资支付记录,亦未能就其所称在无法转账时才发放现金提供相应的证据,且其发放的现金数额与其所主张的工资标准并不一致。

该案历经仲裁、一审、二审。最终,史某的主张得到支持。

来源:《劳动午报》2019-03-29

评析:

本案的争议焦点是:劳动合同约定工资与实际发放工资不一致,工资标准如何确定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”

因此,如果劳动合同约定工资与实际发放工资不一致,应以实际发放工资为准。而且,用人单位有责任对劳动报酬的计发情形等进行举证。

本案中,双方劳动合同约定的工资标准较低,但史某提供的员工工资调整表复印件、银行转账记录等,能够证实在实际履行中,公司支付的工资均高于劳动合同约定的标准,且较为固定。公司则未能有效举证。因此应采信史某的主张。

劳动者违反竞业限制义务 单位如何举证

案例:

夏某原为甲公司技术研发经理。2017年8月11日,夏某与甲公司协商解除劳动合同,双方签订协议,约定夏某在劳动合同解除后一年内需履行竞业限制义务。夏某离职后,甲公司按月向其支付竞业限制经济补偿金。

2017年12月中旬,甲公司发现夏某在乙公司工作,甲公司和乙公司的实际经营业务完全重叠。甲公司申请仲裁,要求夏某支付违反竞业限制义务的违约金、返还竞业限制经济补偿金。

在庭审中,夏某辩称其是在与甲公司之间没有任何竞争关系的丙公司工作,并提供了丙公司与其签订的书面劳动合同、缴纳社保费的凭证。

甲公司则提供了经过公证的乙公司官网的团建活动网页截图,显示夏某以员工的身份参加了乙公司的团建活动;甲公司还提供了签收单位为乙公司、收件人为夏某的快递签收单,证明夏某在乙公司工作。同时,甲公司还调取了乙公司和丙公司的工商登记信息资料,证明两家公司是关联公司。

经仲裁、一审及二审,甲公司的主张最终得到支持。

来源:《劳动报》2019-03-06

评析:

本案是一起典型的企业充分举证劳动者违反竞业限制义务的案例。

《劳动合同法》规定,竞业限制的含义是不得“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。这里强调的是企业竞争,而非岗位竞争,也就是说员工可以到与原单位不具有竞争关系的新单位从事相同的岗位,但不能入职与原单位有竞争关系的新公司,否则即使岗位不同,也构成违反竞业限制义务。

司法实践中,涉及竞业限制的同类产品、同类业务、竞争关系等内容应由单位举证,常见依据如营业执照载明的经营范围,还可以通过调查门店或工厂产品、公司网页对产品或业务的说明、共同客户作证等方式来证明。

本案中,甲公司从夏某的实际用人单位等角度多方举证,充分证明了劳动者违反竞业限制义务。

雇用其他公司内退人员 未签合同也需支付二倍工资

案例:

2015年8月,姜某从所在公司办理了内退手续。同年11月1日,姜某到某电子公司从事门卫工作,但一直未订立劳动合同。2016年4月双方发生纠纷后,姜某申请仲裁,要求电子公司支付未订立书面劳动合同的第二倍工资。

电子公司辩称:姜某系其他单位内退人员,与电子公司不存在劳动关系,不应签订劳动合同。因调解不成,仲裁委裁决支持了姜某的主张。

来源:《劳动新闻》2019-03-29

评析:

“内退”实际上是一种保留员工劳动关系但又无需员工在岗的情形。实践中,有的内退员工在退出岗位后又另谋职业。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”此条明确了未达到法定退休年龄的内退人员与新用人单位可以建立劳动关系。

但是,内退人员和新用人单位建立的是否为劳动关系还需根据用工模式具体分析。建立劳动关系需要满足三个条件,即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中,电子公司与姜某符合建立劳动关系的特征,故双方发生的用工争议,应按劳动关系处理。因此,对姜某的请求应予支持。

(北京百朗律师事务所 赖玥)

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