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通知未送达即“终止”劳动合同 是否违法 

稿件来源:中国劳动保障报 发布日期:2018-01-01 字体大小:【】【】【

    案情简介:

    2009年1月4日,李某到某生物公司从事销售工作,双方签订了为期3年的劳动合同。劳动合同到期后,李某继续在公司从事销售工作,双方未续签劳动合同。2012年11月,李某因销售货款问题与部门经理产生分歧,经理停止了李某的工作,李某再未到公司工作。2017年7月,李某因病住院才知道公司已于2013年10月将其社保关系转移,并于同年同月做出了终止劳动关系的通知书。2017年10月,李某申请仲裁,要求确认2013年10月至今的劳动关系,要求单位支付其医疗保险待遇。

    生物公司认为,双方劳动合同已于2012年1月4日期满终止,公司2013年10月作出的终止决定并无不当,且2012年12月起李某就未再到公司上班,根据规章制度,属于旷工行为,公司可以解除或终止劳动合同。公司承认,作出终止合同决定时由于各种方式都联系不到李某,所以通知没有送达,只是一并附在了社保关系转移手续中。

    李某则认为原劳动合同终止后,其继续工作至2012年11月,不到公司上班非本人意愿导致,公司也一直不通知本人上班。自己从来不知道“终止”合同这回事,公司是违法解除劳动合同。

    争议焦点:

    生物公司做出的“终止”劳动合同行为性质如何认定?“终止”劳动合同的行为是否构成违法解除?双方劳动关系是否存在?

    处理结果:

    仲裁委支持了李某的请求。

    焦点分析:

    生物公司做出的“终止”行为性质如何认定?

    有观点认为,生物公司作出的“终止”劳动合同的决定是对原劳动合同期满的确认,3年合同到期后自行终止。李某继续工作至当年11月只是原劳动合同的继续履行,不存在新的劳动关系。

    笔者认为,该“终止”行为实为解除行为。由于原合同已期满终止,其后李某继续在公司从事销售工作且单位认可的行为,实为新劳动关系的履行。故生物公司2013年10月作出的劳动合同“终止”通知书并非终止,而是对2013年10月之前双方劳动关系的解除行为。

    生物公司“终止”劳动合同的行为是否构成违法解除?

    有观点认为,李某自2012年12月起未到公司上班,旷工达10月之久,属于严重违反规章制度的行为。生物公司依据《劳动合同法》及其规章制度的规定解除劳动关系的行为合法。在程序上,公司在送达解除通知时,由于各种方式都联系不到李某导致未能送达,主要责任不在公司,公司仅存在一定的瑕疵,可以通过送达补正的方式进行修正,不影响双方劳动关系事实上的解除,更不属于违法解除。

    笔者认为,根据《劳动合同法》规定,用人单位享有单方解除和协商一致解除劳动合同的权利,但解除需遵循法定的程序进行才是合法有效的行为。对于劳动关系解除的有效性认定一般从内容和程序两方面审查,即内容的合法性和程序的正当性。公司依法定程序制定的规章制度是自主管理权的体现,其作出的解除行为在内容上并无不当。但由于公司存在未能送达的事实,且未举证证明其送达不能是由于李某的原因造成,程序的不正当性导致了解除行为的违法性。该解除行为也属于违法解除劳动关系的行为。

    双方劳动关系是否还存在?

    笔者认为,既然公司2013年10月作出的解除劳动关系行为是违法的,根据《劳动合同法》第48条,用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。本案中,李某要求确认劳动关系的主张视为继续履行劳动合同的体现,故应当予以支持。

    延伸思考:

    实践中,一些企业职工“两不找”人员劳动争议突出。很多职工离职后,都是生病或临近退休才找企业要求支付医疗费用、工资,补缴社保费等,这种情形下的劳动关系不是自然终止或解除的,企业更需从内容和程序上规范自身管理行为,以免承担不必要的责任。涉及到如本案中送达不能的情况,在采用直接、邮寄、留置等方式仍无法送达时,可采用公告送达方式。同时,要及时做好职工档案及社保的转移手续。(河南省安阳市劳动人事争议仲裁院 白宁)

 

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